Een recente uitspraak van het Gerechtshof Den Haag1 maakte weer eens duidelijk dat bedrijfsartsen tijdens de (verzuim)begeleiding oplettend moeten zijn of een werknemer een chronische ziekte of handicap heeft.
Wat speelde er? Een medewerker van een gemeentelijke plantsoenendienst, heeft ADHD en (waarschijnlijk) PTSS. Ondanks twijfel over diens functioneren krijgt de medewerker na een jaarcontract het voordeel van de twijfel en krijgt hij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Toch blijft er kritiek op zijn functioneren. Hij is snel afgeleid, volgt instructies niet op, heeft moeite met samenwerken en is eigenzinnig. Hij wordt tijdelijk in een ander team geplaatst, maar ook daar blijven de problemen zich voordoen, al gaan er ook dingen wel goed. De werkgever schakelt een externe coach in die de werknemer moet helpen met het omgaan met zijn gedragsproblemen als gevolg van zijn ADHD en PTSS. De werknemer wordt echter ook verweten dat hij, ondanks herhaalde, dringende verzoeken, geen verlofaanvragen heeft ingediend voor dagen dat hij afwezig is. Hiervoor ontvangt hij een schriftelijke waarschuwing. De werkgever wijst een buddy toe voor het aanvragen van verlof. Ook wordt een andere collega aanspreekpunt voor vragen. Na drie jaar, waarin de werkgever onvoldoende verbetering ziet in het gedrag van de werknemer, is de maat voor de werkgever vol en wordt ontbinding gevraagd vanwege verwijtbaar handelen. De werknemer beroept zich op een verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte. De kantonrechter wijst dat af en ontbindt de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen. De werknemer gaat in hoger beroep bij het gerechtshof.
Het gerechtshof oordeelt dat, mede op grond van medische rapporten die de werknemer heeft ingebracht, de werknemer te maken heeft met langdurige beperkingen die volledige deelname aan het beroepsleven beletten. De werkgever heeft ook niet ontkent dat de werknemer ADHD heeft en mogelijk PTSS. Hiermee neemt het gerechtshof aan dat de werknemer een handicap of chronische ziekte heeft. Vervolgens concludeert het hof dat de verwijten die de werknemer worden gemaakt, verband houden met diens ADHD. De werkgever heeft weliswaar geprobeerd om rekening te houden met de beperkingen van de werknemer in het dagelijks werk, bijvoorbeeld door het inzetten van een coach en een buddy, maar heeft onvoldoende onderzocht of het werk kon worden aangepast. De werkgever is namelijk verplicht om behoorlijk onderzoek te doen naar de aard van de aandoening van de werknemer en de gevolgen daarvan voor zijn dagelijkse werk. Anders dan de werkgever betoogt, lag het niet op de weg van de werknemer om zijn behoeftes kenbaar te maken. Het hof acht het aannemelijk dat de werkgever, als deze voldoende onderzoek zou hebben gedaan, beter tegemoet had kunnen komen aan de beperkingen van de werknemer. Het ontbindingsverzoek is daardoor gebaseerd op een verboden indirect onderscheid. De arbeidsovereenkomst wordt hersteld aangezien dat passender is voor de werknemer dan een (billijke) vergoeding. De al ontvangen transitievergoeding hoeft de werknemer niet terug te betalen omdat dit tot onwenselijke fiscale problemen kan leiden en de wet een regeling bevat die de werkgever beschermt tegen het dubbel betalen van een transitievergoeding.
Handicap onomkeerbaar
Een handicap en een chronische ziekte kunnen beide een beperking van fysieke, verstandelijke of psychische aard zijn. Een handicap is in beginsel iets onomkeerbaars. Een chronische ziekte hoeft niet onomkeerbaar te zijn, maar is in elk geval langdurig van aard. Voorbeelden van aandoeningen die in de rechtspraak als chronische ziekte zijn aangenomen zijn kleurenblindheid, borstkanker, depressie, postcovid, PTSD en nu dus ook ADHD.
De Wet gelijke behandeling chronisch zieken en gehandicapten (WGBH/CZ) verbiedt in beginsel onderscheid vanwege iemands handicap of chronische ziekte. Dat onderscheid kan direct of indirect zijn. Van direct onderscheid is sprake als werkgever de werknemer op een andere manier behandelt dan iemand die zich in een vergelijkbare situatie bevindt. Van indirect onderscheid is sprake als een op zichzelf neutrale maatregel een bepaalde persoon of groep benadeelt. Een voorbeeld van indirecte discriminatie is een vacature waarin staat dat de werkgever op zoek is naar een ‘pas afgestudeerde’.
Direct onderscheid naar handicap of chronische ziekte is alleen toegestaan als sprake is van positieve discriminatie of als het onderscheid noodzakelijk is ter bescherming van de gezondheid en veiligheid. Indirect onderscheid is toegestaan als daar een objectieve rechtvaardiging voor te geven valt.
Het verbod om onderscheid te maken vanwege een chronische ziekte of handicap geldt zowel bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst (sollicitatiefase), tijdens de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld arbeidsvoorwaarden, scholing, promotie) als bij het einde daarvan (ontslag).
Als er sprake is van een chronische ziekte of handicap, dan dient een werkgever te onderzoeken a) met welke beperkingen de werknemer in het dagelijkse werk te maken heeft en b) hoe daaraan tegemoetgekomen kan worden. De onderzoeksplicht kan ver gaan: uit de rechtspraak blijkt dat daaronder zelfs het aanbieden van een andere functie kan worden verstaan. In deze zaak had de werkgever – volgens het hof – onvoldoende onderzoek gedaan naar mogelijke aanpassingen van het werk waardoor de ontbinding werd teruggedraaid. Maar wat betekent deze uitspraak voor het werk van de bedrijfsarts?
Rol van bedrijfsarts
Uit deze uitspraak blijkt dat het hof vond dat de werkgever vergaand onderzoek had moeten doen naar ‘… de aard van de aandoening en de gevolgen voor de werkzaamheden van de werknemer.’ De inzet van een coach werd onvoldoende gevonden omdat de aandoening een medische behandeling vereist, waaronder medicatie. Het hof lijkt dus te wijzen op een signalerende en adviserende rol voor de bedrijfsarts. Die was ook ingeschakeld naar aanleiding van een ziekmelding door de werknemer op 4 september 2023. De bedrijfsarts rapporteerde vervolgens: ‘Ik heb uitgebreid met dhr. [verzoeker] gesproken, want er waren diverse aspecten aan het probleem, die allen goed de aandacht hebben gekregen. Het ziekteverzuim begon duidelijk met een fysiek-medisch probleem, met bijpassende fysiek-medische beperkingen. De medische beperkingen met betrekking tot het verrichten van het eigen werk zijn nu inmiddels al geruime tijd verdwenen. Ik ga uit van een betermelding vanaf 14 september 2023. De kenmerken van het huidige probleem passen bij de criteria van ‘een arbeidsconflict’ (conform de richtlijnen van STECR en de NVAB), een sociaal-juridisch, maar niet een medisch probleem, waardoor ik die officiële richtlijnen hiervoor zal kunnen volgen. (…)’
Het hof was kritisch over dit oordeel en advies. Volgens het hof was het argument van de bedrijfsarts, dat de werknemer met zijn klachten ook lange tijd heeft gewerkt zonder dat hij zich ziek had gemeld en dat eerdere ziekmeldingen niet zijn gedaan wegens deze klachten, geen rechtvaardiging voor de conclusie dat de ADHD geen invloed heeft op de werkzaamheden. Tevens vond het hof dat de bedrijfsarts te weinig oog had voor (of onderzoek heeft gedaan naar) de impact van de ADHD op de werkzaamheden in het verleden. Zo vond het hof dat de medewerker als gevolg van de ADHD niet goed in staat was zijn uren adequaat te registreren in het verlofsysteem van de werkgever. Ook waren er problemen in de communicatie en omgang met diens leidinggevende en collega’s. Dit was allemaal te relateren aan de ADHD. Het hof vond dus dat de bedrijfsarts zich onvoldoende had verdiept in de situatie en te snel het stempel ‘arbeidsconflict’ op de situatie had geplakt.
‘Het hof lijkt te wijzen op een signalerende en adviserende rol van de bedrijfsarts’
Onderzoeksplicht
Op de werkgever rust dus een vergaande onderzoeksplicht naar de aandoening van de werknemer en de gevolgen die dat heeft voor diens werkzaamheden. Als de werknemer is ziekgemeld, speelt juist de bedrijfsarts een belangrijke rol, zoals bij het in kaart brengen van de (structurele) beperkingen en geven van re-integratieadviezen, waaronder eventuele behandeladviezen aan de werknemer. Aan de hand van de vastgestelde beperkingen kan de werkgever of ingeschakelde arbeidsdeskundige de gevolgen voor de werkzaamheden van de werknemer in kaart brengen en eventuele oplossingen aandragen. Deze onderzoeksplicht vereist, zo vond ook het Hof, dat de bedrijfsarts zich goed verdiept in de achtergrond van de situatie. Daarbij ook kijkend naar de vraag of zich in het verleden vaker problemen hebben voorgedaan in het werk, die verband hielden met de handicap of chronische ziekte. De multidisciplinaire richtlijn Chronisch zieken en werk (2016) biedt daarbij handvatten aan de bedrijfsarts in de advisering aan de chronisch zieke of gehandicapte werknemer, maar bevat helaas weinig concrete aanbevelingen hoe bedrijfsartsen dit kunnen vertalen in hun adviezen aan werkgevers.
Deze uitspraak, maar ook een recentere uitspraak van de rechtbank Gelderland2, maken in elk geval duidelijk dat bedrijfsartsen bij (arbeids-) conflicten waar (ook) gedragsproblemen een rol spelen, niet alleen moeten kijken naar de NVAB-richtlijn Conflicten in de werksituatie en de STECR-werkwijzer Arbeidsconflicten, maar ook moeten onderzoeken of sprake is van een onderliggende chronische ziekte of handicap.
Referenties
1.Gerechtshof Den Haag, 17 december 2024, ECLI:NL:GHDHA:2024:2373.
2.Rechtbank Gelderland, 13 mei 2025, ECLI:NL:RBGEL:2025:3619.
▶ Pascal Willems, advocaat arbeids-, gezondheids- en (medisch) tuchtrecht, Loenen. Contact: pwillems@wvo-advocaten.nl
