Met de groeiende aandacht voor neurodiversiteit, groeit ook de oproep tot een positieve benadering van neurodiversiteit: de ‘sterke-punten-benadering'. Hieronder beschrijven wij wat de kansen van zo'n positieve benadering zijn en daarnaast wat de voorwaarden zijn voor succes. Deze rubriek biedt vakgenoten een podium om stelling te nemen en ideeën uit te spreken.
DSM-5 classificeert psychische klachten die onder neurodivergentie vallen (zoals een autismespectrumstoornis) vooral aan de hand van ‘tekortkomingen’ of ‘beperkingen’.1 Dit is niet gek, want vanuit een medische invalshoek is het logisch dat er wordt gekeken naar negatieve afwijkingen van de standaard als uitgangspunt voor diagnose en behandeling.
Opvallend genoeg is er binnen de werkcontext ook een focus op het repareren van negatieve afwijkingen van de standaard. Zo zijn werkgevers vaak op zoek naar ‘het perfecte plaatje’ en worden sollicitanten en medewerkers beoordeeld op hun mate van afwijking hiervan. Zelfs in het ontwikkelingsbeleid van werkgevers ligt de focus veelal op het ‘repareren’ van wat (nog) niet goed gaat, en veel minder op het versterken van wat dat wel doet.
Een focus op tekortkomingen kan zorgen voor frustratie en een gevoel van uitsluiting, in het bijzonder voor mensen met een neurodivergent brein. Tegelijkertijd laat onderzoek zien dat een focus op wat er wel goed gaat, positieve effecten heeft. Zo zien we dat het voortbouwen op sterke punten van medewerkers samengaat met verminderd verzuim, hogere betrokkenheid2 en betere prestaties.3 De vraag blijft echter hoe we deze sterke-punten-benadering kunnen vertalen naar vraagstukken rond neurodiversiteit op het werk.
Wat zijn sterke punten?
Peterson en Seligman4 ontwikkelden de ‘Values in Action‘-classificatie van sterke punten als tegenhanger van de DSM. Ze beargumenteerden dat als we de negatieve kant van het menselijk functioneren in kaart kunnen brengen, we dit ook zouden moeten kunnen voor de positieve kant. Het resultaat is een classificatie van 24 sterke punten. Denk hierbij aan eerlijkheid, doorzettingsvermogen of bescheidenheid.a Het uitgangspunt is dat iedereen sterke punten heeft, waarbij sommige sterke punten meer kenmerkend voor iemand zijn dan andere. Het ontdekken, gebruiken en ontwikkelen van die sterke punten stelt iemand in staat om optimaal te functioneren en geeft energie.
Wat weten we over sterke punten van neurodivergente personen?
Volgens de sterke-punten-benadering heeft iedereen sterke punten of je nou een neurodivergent of neurotypisch brein hebt. In ons onderzoek zien we dat het erkennen en gebruiken van de sterke punten van neurodivergente medewerkers een positief effect heeft op hun welzijn en inclusie op werk.5 De toegenomen aandacht voor een sterke-punten-benadering tot neurodiversiteit lijkt dus haar eerste vruchten af te werpen.
Wel zien we dat neurodivergente mensen een zogenaamd ‘spiky profile‘ van sterke punten vertonen.6 Dit betekent dat hun sterke punten heel uitgesproken kunnen zijn. Denk bijvoorbeeld aan iemand wiens eerlijkheid geen rem lijkt te hebben of wiens doorzettingsvermogen onuitputbaar lijkt. Net zoals het te weinig inzetten van sterke punten negatieve gevolgen kan hebben voor het welbevinden, kan dit ook het geval zijn als sterke punten te veel worden ingezet of te weinig afgestemd zijn op de omgeving. Dit kan leiden tot vermoeidheid, overbelasting of burn-out en bovendien zorgen voor irritatie bij collega’s of leidinggevenden.7 Er zitten dus randvoorwaarden voor succes aan een sterke-punten-benadering tot neurodiversiteit.
Voorwaarden voor succes
Sterke punten kunnen ons helpen om meer voldoening te ervaren en betere prestaties te leveren in ons dagelijks leven. Het ontdekken van je sterke punten is hierbij een belangrijke randvoorwaarde. Veel organisaties die het sterke-punten-denken omarmen, vragen van medewerkers om zelf hun sterke punten te benoemen, bijvoorbeeld in het kader van functionerings- of re-integratiegesprekken. Vooral voor neurodivergente groepen, die vaak ervaring hebben met stigma, kan dit erg uitdagend zijn. Zo kan een goedbedoelde vraag, zoals ‘Wat zijn jouw kwaliteiten?’, onbeantwoord blijven en zelfs stress oproepen. Neurodivergente personen zijn erbij gebaat om ondersteuning te krijgen bij het ontdekken van hun sterke punten. Zo kan er gewerkt worden met ‘strength spotting‘, waarbij mensen in de omgeving van de neurodivergente persoon observeren en benoemen wanneer zij deze persoon zagen floreren.
De betrokkenheid van bedrijfs- en verzekeringsartsen is essentieel voor het vormgeven van inclusieve organisaties waar neurodiversiteit omarmd wordt. Dit vraagt om een bredere blik dan alleen een focus op beperkingen: juist door sterke punten te (h)erkennen en werk(plekken) aan te passen op basis van iemands sterke punten, kan inclusie en duurzame inzetbaarheid worden bevorderd. Dit betekent dat bedrijfs- en verzekeringsartsen niet alleen een rol kunnen spelen bij verzuimbegeleiding, maar ook bij de positieve vormgeving van preventie en re-integratie, door oog te hebben voor de sterke punten van neurodivers talent.
Referenties
1. American Psychiatric Association. Diagnostic and statistical manual of mental disorders: DSM-5-TR. Arlington, VA: American Psychiatric Association; 2022.
2. van Woerkom M, Oerlemans W, Bakker AB. Strengths use and work engagement: A weekly diary study. Eur J Work Organ Psychol. 2016;25(3):384-97.
3. van Woerkom M, Meyers MC. My strengths count! Effects of a strengths- based psychological climate on positive affect and job performance. Hum Resour Manag. 2015;54(1):81-103.
4. Peterson C, Seligman MEP. Character strengths and virtues: a handbook and classification. New York, NY: Oxford University Press; 2004.
5. Kersten A, Scholz F, van Woerkom M, Krabbenborg M, Smeets L. A strengths-based human resource management approach to neurodiversity: a multi-actor qualitative study. Hum Resour Manag. 2025;64(1):229-45.
6. Doyle N. Neurodiversity at work: a biopsychosocial model and the impact on working adults. Br Med Bull. 2020;135(1):108-25.
7. Spek A, Kiep M, Schoondermark F. Autistische burn-out. Tijdschr Bedrijfs Verzekeringsgeneeskd. 2023;31(7-8):50-4.
a. Het volledige overzicht van de Values In Action Strengths,4 alsmede een gratis vragenlijst om uw eigen sterke punten te ontdekken, is te raadplegen op: viacharacter.org.
▶ dr. Amber Kersten en prof. dr. Marianne van Woerkom zijn verbonden aan het Human Resource Studies Departement, Tilburg University, Tilburg. Contact: a.kersten@tilburguniversity.edu
