De term ‘neurodiversiteit’ duidt op natuurlijke verschillen in de werking van het menselijk brein, volgens een normale verdeling in statistische zin. De meeste mensen zijn ‘neuronormaal’ of ‘neurotypisch’ (afgeleid van het Engelse begrip neurotypical), terwijl mensen aan de randen van het spectrum als ‘neuroatypisch’ worden aangeduid. ‘Neurodiversiteit’ omschrijft zo het hele palet aan cognitieve en neurologische mogelijkheden. Met de term ‘neurodivergent’ wordt specifiek gedoeld op de groep die afwijkt van de norm, zonder dat dit een waardeoordeel impliceert. Het gaat om ‘anders zijn’, niet om een onderscheid tussen ziek of gezond. Hoewel ‘neurodiversiteit’ en ‘neurodivergentie’ vaak als synoniemen worden gebruikt, is dit dus strikt genomen niet juist.

Over wat als neurodivergent moet worden beschouwd, bestaat geen brede consensus. Gangbaar is om ADHD, autisme, dyscalculie, dyslexie, hoogsensitiviteit en hoogbegaafdheid onder deze noemer te brengen, maar lang niet iedereen met bijvoorbeeld hoogbegaafdheid herkent zich hierin. In het dagelijks leven wordt ‘neurodivergentie’ vaak geassocieerd met het label van een stoornis, ook al probeert de neurodiversiteitsbeweging die framing juist weg te nemen.

Ook Jim van Os (psychiater) en Simona Karbouniaris (sociaal wetenschapper) benadrukken dat het bij neurodivergentie om een andere manier van kijken gaat. Ze vinden een diagnose als autismespectrumstoornis of ADHD, gebaseerd op DSM-5 criteria, te ‘statisch’. Het onderliggende medische model houdt volgens hen onvoldoende rekening met het feit dat ook mensen met neurodivergentie zich blijven ontwikkelen. Afhankelijk van hun levensfase en situatie kunnen zij meer of minder last hebben van hun neurodivergente kenmerken. Soms ervaren ze daar juist ook voordelen van, bijvoorbeeld het vermogen om zich goed te kunnen focussen op complexe informatie. Is het dan wel terecht om van een stoornis te spreken? Van Os en Karbouniaris waarderen het dat neurodivergentie als ‘anders dan de norm’ wordt beschouwd, maar niet als ‘afwijking die gecorrigeerd moet worden’. Deze zienswijze, gebaseerd op een sociaal model, biedt meer ruimte voor inclusie.³

In de VS is aandacht voor diversiteit en inclusie inmiddels taboe. In Nederland proberen grotere werkgevers juist aandacht te besteden aan een veilige werkomgeving voor iedereen. Zo kent de Radboud Universiteit, naast een regenboognetwerk, sinds kort ook een netwerk voor medewerkers met een neurodivergent brein. Het doel ervan is om mensen met elkaar in contact te brengen om hun ervaringen te delen en zich samen sterker te voelen, maar ook om de werkomgeving zo aan te passen dat mensen met neurodivergentie beter floreren. Het neurodiversiteitsnetwerk organiseert workshops voor leidinggevenden, waarin ze leren wat hun bijdrage hierbij kan zijn. Een nevendoel daarbij is om het stigma rond neurodivergentie te verminderen. Een ander voorbeeld is de samenwerking tussen UWV en ITvitae, een sociale onderneming die met veel succes jongeren met ADHD, autisme of hoogbegaafdheid opleidt voor een baan in de ICT.⁴

Voor veel artsen, waaronder bedrijfs- en verzekeringsartsen, is de overgang van het medisch model naar een meer sociaal model een uitdaging. De meeste bedrijfsartsen met wie Niels Claassen sprak tijdens zijn afstudeeronderzoek, gaven aan moeite te hebben met het bespreekbaar maken van een vermoeden op een autismespectrumstoornis bij een cliënt. Ze voelen zich onzeker over hun vermogen om een juiste diagnose te stellen en vrezen dat een ‘etiketje’ een werknemer eerder benadeelt dan helpt.⁴ Hun aarzeling laat zien dat het medisch model, sterk gericht op diagnostiek en behandeling, hier knelt.

Een benadering vanuit het sociale model vraagt om een bredere kijk op neurodivergentie. Hierbij wordt veel waarde gehecht aan erkenning en begrip, en aan het ontdekken van iemands mogelijkheden en kwaliteiten. Een bedrijfsarts die vertrouwd is met deze benadering, kan het gesprek aangaan door uitleg te geven over de ruime variatie in functioneren van het menselijk brein. ‘Het kan zijn dat uw klachten samenhangen met deze variatie. Zou u dat willen verkennen? Dan kan ik u in contact brengen met een psycholoog of coach. Dat kan u meer houvast geven, maar ik weet dan ook beter wat ik uw werkgever moet adviseren over het aanpakken van knelpunten in uw werk.’ Bij grote werkgevers is ook het advies mogelijk om eens mee te doen aan een activiteit van het neurodiversiteitsnetwerk.

Een verzekeringsarts kan op een vergelijkbare wijze met een cliënt in gesprek gaan, maar wordt door het wettelijk kader van de sociale zekerheid gedwongen om in stoornissen en ‘etiketjes’ te denken bij het uitvoeren van een claimbeoordeling. Dat kan wringen. Dit geldt overigens ook voor de psychiater of psycholoog die mensen pas kan behandelen na het vaststellen van een diagnose volgens de DSM-5-systematiek. Ook de zorgverzekeraars omarmen het medisch model nog steeds.

Voorspellen is lastig, zeker als het om de toekomst gaat. Een veilige aanname is echter dat werkgevers niet om de ruime groep volwassenen met neurodivergentie heen kunnen. Geschat wordt dat dit 15 tot 20 procent van de bevolking betreft. Aandacht voor inclusie is daarmee ook van economisch belang. Artsen in het domein van arbeid en gezondheid kunnen hier een belangrijke bijdrage aan leveren door werkgevers te adviseren over een werkomgeving die iedereen past of via verwijzing naar individuele hulp als dit toch niet voldoende blijkt.