Autistische werknemers lopen een hoger risico op werkloosheid, onderbenutting en uitval dan neurotypische collega's. Het stijgend aantal autismediagnoses en de krappe arbeidsmarkt vormden aanleiding om te onderzoeken wat goed gaat en wat beter kan in het werkgeverschap aan autistische werknemers van Nederlandse werkgevers. Hiervoor interviewden we 16 vertegenwoordigers van 12 organisaties die autistische werknemers in dienst hebben.
Oneerlijke uitzonderingen
Werkgevers die autistische medewerkers aannamen vanwege hun vaardigheden, slaagden beter in het creëren van een duurzame werkomgeving. Wanneer de motivatie echter vooral lag in het voldoen aan diversiteits- en inclusiebeleid of quota, ontstonden vaker knelpunten.
De leerbereidheid van managers bleek cruciaal
Een belangrijk knelpunt was dat autistische werknemers die via een ‘speciale regeling’ waren aangenomen, wel uitzonderingen op regels konden krijgen, terwijl andere werknemers (waaronder soms wel of niet gediagnosticeerde neurodivergente werknemers) met aanpassingsbehoeften hier soms geen aanspraak op konden maken. Verschillende geïnterviewden ervoeren dit als oneerlijk. Daarnaast sloot de werkplek voor autistische werknemers met een speciale regeling niet altijd even goed aan bij hun mogelijkheden en talenten op langere termijn.1
Werkgevers die iedere werknemer – ongeacht neurotype – als individu benaderden, boden maatwerk en creëerden een omgeving waarin aanpassingen op behoeften waren gebaseerd in plaats van op labels en regelingen. Wanneer autisme werd beschouwd als een breed gedragsprofiel, zonder uit te gaan van stereotype beelden en met aandacht voor individuele verschillen, leidde dit tot een meer duurzame werkomgeving. Daarnaast bleek de leerbereidheid van managers cruciaal: een open houding en praktijkervaring resulteerden in betere werkprocessen en communicatie.
Conclusies
Ons onderzoek benadrukt dat de autismevriendelijkheid van een organisatie vooral gebaat is bij een cultuur waarin individuele verschillen tussen alle werknemers worden erkend en gewaardeerd. Een organisatie die openstaat voor leren en haar werkwijze voortdurend evalueert en aanpast, creëert een omgeving waarin (ook) autistische werknemers goed kunnen presteren. Een diversiteits- en inclusiebeleid of het naleven van quota biedt geen garantie voor een goede praktijk.
Aanbevelingen
In navolging van toonaangevende auteurs op het gebied van neurodiversiteit in Engeland, raden wij werkgevers die autismevriendelijk willen zijn aan een HRM-beleid te hanteren dat gebaseerd is op Universal Design. Dit houdt in dat beleid en werkplekken vanaf het begin zo worden ingericht dat ze toegankelijk zijn en afgestemd op de uiteenlopende behoeften van alle individuele werknemers. Zo worden barrières weggenomen en krijgt iedere werknemer, met of zonder label, de kans goed te functioneren. Een dergelijke aanpak voorkomt dat autistische werknemers onbedoeld apart worden gezet, wat haaks staat op het principe van inclusie.
Beter om aanpassingen te baseren op behoeften in plaats van op labels en regelingen
Besproken artikel
Schuurmans JA, Wright EP, Bunders-Aelen JG, Regeer BJ. Exploring autistic employment and retention realities: A qualitative study among 12 Dutch organizations. Neurodiversity 2024. .
Voetnoot:
- Het naleven van quota biedt geen garantie voor een duurzame werkplek, omdat deze worden berekend op basis van het aantal werknemers dat minimaal zes maanden in dienst is, zonder na te gaan of de werkplek voldoet aan een bepaalde kwaliteit of leidt tot een vast contract.
▶ Akke Schuurmans is extern promovendus, Athena Institute, Vrije Universiteit, Amsterdam. Contact: j.a.schuurmans@vu.nl
▶ Pamela Wright is gasthoogleraar, Athena Instituut, Vrije Universiteit, Amsterdam
▶ Barbara Regeer is hoogleraar trans-disciplinair onderzoek voor doelgerichte transformatie in duurzame gezondheid en milieu, Vrije Universiteit, Amsterdam
