De klacht in deze zaak is geformuleerd door een werkgever en was gericht tegen de eigen bedrijfsarts. Aanleiding is een door de bedrijfsarts voorgesteld terugkeerplan dat mislukte. Er bleek een conflict tussen werkgever en werknemer onder te liggen. De bedrijfsarts heeft vervolgens nagelaten contact met de werkgever op te nemen of andere interventies te adviseren. Hij heeft zich nog proberen te verschuilen achter een casemanager, waar het tuchtcollege uiteraard niet in mee ging. De klacht heeft tot een berisping geleid.
De feiten
Een werkgever, klaagster in deze zaak, had sinds oktober 2006 voor 38 uur per week een werkneemster in dienst in de functie van managementassistente. Op 22 februari 2018 meldde deze werkneemster zich ziek voor haar werk. De werkgever had een abonnement afgesloten met een arbodienst, waarbij gebruik werd gemaakt van een casemanager. Verweerder is bedrijfsarts en was belast met de verzuimbegeleiding van werkneemster. De communicatie tussen verweerder en klaagster verliep via de casemanager. Op 8 maart 2018 zag verweerder werkneemster voor de eerste keer op het spreekuur. Verweerder noteerde in de Probleemanalyse WIA van 8 maart 2018 (alle hiernavolgende citaten overgenomen inclusief spel- en taalfouten):
‘Door medische problematiek in verband een vorm van overspanning door langdurige mentale overbelasting zijn er tijdelijk geen arbeidsmogelijkheden. Een interventie werd geadviseerd en in gang gezet, echter de arbeid gebonden component wordt tot dusverre niet meegenomen en aangepakt. Het verdient aanbeveling om een gerichte interventie in gang te zetten waarbij ook de arbeid gebonden componenten worden meegenomen, en er ook gesprekken gevoerd worden met de werkgever. Bedrijfsarts zal trachten een dergelijke interventie te realiseren.(…)’.
Verweerder adviseerde werkneemster uiterlijk over 6 weken terug te zien op het spreekuur en verwachtte dat zij volledig in eigen werk zou re-integreren. In de Probleemanalyse WIA staat dat werkneemster en werkgever zich desgevraagd kunnen vinden in de conclusie en gegeven adviezen. Op 19 april 2018 en 22 mei 2018 zag verweerder werkneemster weer op het spreekuur. De rapportage vervolgspreekuur bevat onder meer:
‘Advies is om op korte termijn besprekingen te plannen tussen werkgever en werkneemster om een plan van aanpak vast te leggen met beschrijving van de taken en werkinhoud waarmee betrokkene zal worden belast bij start reïntegratie in juni 2018 op andere vestiging (in [F]). (…) Voorstel is te starten met twee halve dagen in de eerste week van Juni, en als dat goed gaat opbouw naar drie halve dagen de week er op, vervolgens plus twee uur per dag per week (…)’.
Op 6 juli 2018 stuurde klaagster verweerder een e-mail waarin zij verweerder verzocht om advies over de door werkgever voorgestelde opbouw van werkneemsters werkzaamheden (5 halve dagen in de week met ingang van 9 juli 2018 en dit dan op bouwen via het schema van verweerder dan wel een nog nader te bepalen schema). Verweerder antwoordde dezelfde dag per e-mail en schreef onder meer:
‘Ik heb in het verslag een schema afgesproken zoals [naam werkneemster] dat zelf heeft geformuleerd. (zie onder). Ik kan mij daar wel in vinden (…). Zoals ik reeds in mijn verslag aangaf is het primair de taak van werknemer en werkgever om samen een opbouw schema overeen te komen. Ik kan mij voorstellen dat een schema van 3×4 naar 3×4 + 1×2 naar 4×4 naar 4×4 +1×2 naar 5×4 etc.
Ook een werkbaar opbouwschema zou kunnen zijn, zoals u kennelijk prefereert. Ik adviseer dit samen met uw werknemer te bespreken. (…) Ik hoop dat u er in goed onderling overleg uit komt. Anders nader overleg en nieuw spreekuur. (…)’.
Op 12 juli 2018 meldde werkneemster zich opnieuw volledig ziek en zij werd op 17 juli 2018 gezien op het spreekuur van verweerder. Verweerder noteerde in de Bijstelling probleemanalyse WIA onder meer:
‘(…) Betrokkene zou zijn voorgehouden dit plan te accepteren of anders zich weer volledig ziek te melden. In laatste geval zal terugkeer bij eigen werkgever niet meer bespreekbaar en/of mogelijk zijn, en zal tweede spoor reïntegratie worden ingezet. (…) In huidig spreekuur geeft betrokkene aan niet te weten hoe verder te moeten, en door gerezen conflict met werkgever zich niet langer in staat te voelen verdere opbouw van reïntegratie te realiseren’.
Advies aan werkgever:
-
Advies de reïntegratie stapsgewijs verder op te bouwen en hierover constructieve gesprekken te continueren.
-
Trachten te voorkomen de huidige verschillen van inzichten te laten escaleren tot een arbeidsconflict.
-
Indien werkgever en werknemer niet kunnen komen tot een overeenstemming wijs ik zowel werkgever als werknemer op de mogelijkheid van aanvragen van een Deskundigenoordeel UWV.
-
In goed onderling overleg tussen werkgever en werkneemster zal indien wenselijk het opbouwschema worden aangepast; verzoek dit ook aan bedrijfsarts kenbaar te maken.
-
Vervolgspreekuur op indicatie, bij nieuwe medische feiten/omstandigheden.
-
Nader overleg tussen werkgever en bedrijfsarts.
-
Ik wijs zowel werkgever als werknemer op hun beider verplichtingen voldoende inspanningen te leveren om te komen tot bevredigende oplossingen in de gerezen verschillen van inzicht”.
Op 13 augustus 2018 stuurde werkgever de werkneemster een schriftelijke ‘waarschuwing loonstop’ per 15 augustus 2018 omdat zij op 13 augustus 2018 niet op het werk was verschenen.
Op 14 augustus 2018 heeft een door werkneemster ingeschakelde juridisch adviseur een brief gestuurd naar werkgever met daarin onder meer de boodschap dat werkneemster ziek is, dat sprake is van een burn-out, en dat zij van mening is dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie die werkgever te verwijten valt op grond waarvan de arbeidsovereenkomst het beste op korte termijn kan eindigen. Werkneemster is, zo schreef de juridisch adviseur, tot de conclusie gekomen dat een verdere samenwerking haar gezondheid verder zal schaden en dat dit onacceptabel voor haar is. Ook schreef de juridisch adviseur dat werkneemster het niet eens is met de bedrijfsarts inzake de mogelijkheid om te re-integreren en dat zij een deskundigenoordeel bij UWV heeft aangevraagd.
Op 3 september 2018 verscheen de verzekeringsgeneeskundige rapportage in het kader van het op verzoek van werkneemster afgegeven deskundigenoordeel. Werkneemster werd niet geschikt geacht voor het werk in de door de werkgever voorgestelde invulling.
In de Bijstelling probleemanalyse WIA van 18 september 2018 schreef verweerder onder meer:
‘In vorig spreekuur werd in nauw overleg met betrokkene een opbouwschema voor reïntegratie besproken en vastgelegd in de rapportage. Het volgende voorstel voor opbouw werd besproken: Werkgever heeft daarop afgeweken van voorgesteld schema en werknemer opgedragen het werk te hervatten op 5 dagen in de week op de middag. Dit werd niet nader met bedrijfsarts besproken of teruggekoppeld. Werkneemster heeft zich daarop voor 100% ziek gemeld en aangedrongen op een vervolgspreekuur bij de bedrijfsarts op 17-7. Betrokkene geeft aan dat door werkgever werd aangegeven dat in kader van belang bedrijfsvoering sterk werd aangedrongen op werken in de middaguren i.p.v. de voorgestelde ochtend uren. Betrokkene zou zijn voorgehouden dit plan te accepteren of anders zich weer volledig ziek te melden. In laatste geval zal terugkeer bij eigen werkgever niet meer bespreekbaar en/of mogelijk zijn, en zal tweede spoor re-integratie worden ingezet. (…)’.
In de Bijstelling probleemanalyse WIA van 4 oktober 2018 schreef verweerder ten slotte onder meer:
‘Na vorig spreekuur werd door [naam klaagster] een Deskundigenoordeel UWV aangevraagd welke op 03-09-2018 plaatsvond. Bedrijfsarts sprak de verzekeringsarts in dat kader. In de eindconclusie wordt door de VA gesteld dat betrokkene NIET geschikt te achten is voor het werk in de door werkgever voorgestelde invulling. De eenzijdige verandering van het voorgestelde reïntegratie traject wordt als niet adequaat beoordeeld.
Inmiddels is in opdracht van de werkgever een juridische procedure ingang gezet n.a.v. beschuldigingen door werknemer van grensoverschrijdend gedrag en intimidatie. Dit heeft de arbeidsverhoudingen verder onder druk gezet in die mate dat terugkeer naar eigen werkgever niet langer mogelijk is dan wel op medische gronden moet worden ontraden. Een ander heeft betrokkene nog verder achteruit gezet, in de zin dat er geen reële mogelijkheden zijn voor actuele reïntegratie op dit moment door toegenomen spanningsverschijnselen en ervaren beperkingen.
De verwachting is dat lopende het reïntegratie traject weer volledige beschikbaarheid en geschiktheid eigen werk zal ontstaan. De lopende juridische procedure is daarbij evenwel een herstel en reïntegratie belemmerende factor’.
De klacht
De werkgever (klaagster) verwijt de bedrijfsarts (verweerder) onder meer dat hij:
1.
met suggestieve schrijfwijze de bijstelling Probleemanalyse van 18 september 2018 heeft opgesteld;
2.
niet met de werkgever heeft overlegd en geen hoor- en wederhoor met de werkgever heeft toegepast;
3.
onjuiste aannames en constateringen heeft gedaan en onjuiste conclusies heeft getrokken;
4.
niet de noodzakelijke afstand en objectiviteit heeft bewaard.
Klaagster licht toe dat de onvrede op 17 juli 2018 is begonnen, omdat vanaf toen het beeld ontstond dat verweerder alleen nog maar naar werkneemster luisterde. Op 17 juli, 24 augustus (datum aanvraag deskundigenoordeel door werkneemster), 18 september en 4 oktober 2018 heeft verweerder geen overleg gevoerd met klaagster en geen hoor en wederhoor toegepast (klachtonderdeel 2). Met suggestieve schrijfwijze (klachtonderdeel 1) wordt bedoeld dat verweerder enkel is afgegaan op wat werkneemster verklaarde. Verweerder heeft in zijn bijstelling Probleemanalyse van 18 september 2018 zonder de verklaring van werkneemster bij de werkgever te hebben gecheckt en dus de visie van de werkgever te kennen, in strijd met de waarheid genoteerd dat klaagster werkneemster in afwijking van het door haar voorgestelde opbouwschema heeft opgedragen te hervatten op 5 in plaats van 3 dagen. Klaagster en werkneemster waren samen tot de gemaakte afspraken gekomen.
In de bijstelling Probleemanalyse van 4 oktober 2018 heeft verweerder onder meer ten onrechte opgenomen dat de werkgever een juridische procedure had gestart. Dat is onjuist, de werkgever had geen procedure gestart. Verweerder heeft met name op 18 september 2018 en 4 oktober 2018 onjuiste aannames en constateringen gedaan (klachtonderdeel 3). Er is sprake van subjectieve verslaglegging. Er was al een melding dat er spanningen waren tussen werkneemster en werkgever.
Verweerder heeft te gemakkelijk gezegd dat men onderling maar een praatje moest maken en dat dan alles zou zijn opgelost.
Verweerder had deskundigen moeten inschakelen. In het verweer stelt de bedrijfsarts dat klaagster als werkgever zelf heeft gekozen voor communicatie via een casemanager en niet via verweerder. Het was verweerder binnen de gekozen constructie op grond van de gemaakte contractuele afspraken niet toegestaan rechtstreeks contact te zoeken met klaagster.
Overwegingen tuchtcollege
Duidelijk is dat zich in juli 2018 een stagnatie in de re-integratie van werkneemster voordeed. Het had op de weg van verweerder gelegen om (in ieder geval) op dat moment contact met klaagster als werkgever op te nemen om de oorzaak van de stagnatie van de re-integratie te achterhalen (los van het wijzen op de mogelijkheid van het aanvragen van een deskundigenoordeel) om vervolgens adequaat te kunnen adviseren, in het belang van zowel werkgever als werkneemster. Dit geldt te meer nu er sprake was van een nieuwe ziekmelding die, zo schreef verweerder zelf in de bijstelling Probleemanalyse, volgens werkneemster gepaard ging met een ‘conflict’ waarbij zij niet wist hoe het verder moest.
Van verweerder mocht onder de gegeven omstandigheden een meer actieve opstelling worden verwacht. Verweerder is zelf eindverantwoordelijk voor de arbeidsgezondheidskundige advisering, de afstemming van de diverse onderdelen daarvan en de daarop gebaseerde adviezen aan werknemer en werkgever. Deze verantwoordelijkheid wordt niet anders wanneer, zoals in onderhavig geval, gekozen is voor een constructie waarbij de communicatie via een casemanager loopt. Verweerder moet zelf bewaken dat contractuele afspraken niet in strijd komen met een goede zorgverlening. Het college verwijst hierbij volledigheidshalve naar de Leidraad Casemanagement bij ziekteverzuimbegeleiding (NVAB, juni 2013). Verweerder mocht zich daarom bij zijn taken in het kader van de verzuimbegeleiding niet achter de casemanager verschuilen.
Verweerder heeft zich naar het oordeel van het college te passief opgesteld door bij het stagneren van de re-integratie geen contact op te nemen met de werkgever. Verweerder heeft hierbij onvoldoende de eigen verantwoordelijkheid genomen en niet voldaan aan zijn zorgplicht die in het kader van de verzuimbegeleiding op hem rustte. Verweerder heeft bovendien tot tweemaal toe in de bijstelling Probleemanalyse WIA (van 18 september en 4 oktober 2018) de verklaring van werkneemster over het stagneren van de re-integratie opgenomen, evenwel zonder voldoende duidelijk te maken dat het geen feit betrof maar de lezing van de werkneemster en zonder deze lezing voor te houden aan en te toetsen bij de werkgever, zodoende zonder de visie van de werkgever te kennen. Verweerder heeft daarmee onvoldoende objectiviteit betracht.
De klacht is gegrond en het college legt aan verweerder de maatregel van berisping op.
Leerpunten in deze zaak:
Naast zorgplicht voor de werknemer heeft de bedrijfsarts ook de opdracht een werkgever van juiste en tijdige informatie te voorzien die op zorgvuldige wijze is verzameld.
Hoor en wederhoor blijft gedurende een heel re-integratietraject noodzakelijk.
Kijk voor de volledige tekst van deze uitspraak op ECLI:NL:TGZREIN:2019:44. Wilt u reageren? Stuur een e-mail naar TBVredactie@bsl.nl.
