Hoogbegaafdheid herkennen?
Methode: vragenlijst en interviews
De data bestonden uit gesprekken die werden opgenomen, getranscribeerd en gecodeerd. Hierbij werd gekozen voor inductieve kwalitatieve analyse.12 Er werd open gecodeerd, waarbij descriptieve codes werden gebruikt. Analyse werd gestart terwijl de interviews nog gaande waren. Interviews werden door beide auteurs, onafhankelijk van elkaar, gecodeerd. Coderingen werden vergeleken en afwijkingen bediscussieerd. In vervolgrondes kwamen duidelijke thema’s naar voren.
Resultaten
In Figuur 1 hieronder staat een overzicht over in- en exclusie. Vanwege het verkennende karakter van dit onderzoek werd het aantal interviews beperkt; ook werd al snel datasaturatie bereikt.13 Alle geselecteerde deelnemers waren (mede) uitgevallen vanwege burn-out of bore-out. Tijdens de interviews bleek dat één van de deelnemers alsnog geëxcludeerd moest worden vanwege het ontbreken van een officiële intelligentietest. De belangrijkste karakteristieken van de deelnemers staan in Tabel 2.
Tabel 2:
|
Karakteristieken
|
Totaal
|
Beschikbaar
interviews (N=16)
|
Deelnemers
interviews (N=6)
|
|---|---|---|---|
|
Geslacht
|
|||
|
Vrouw
|
22 (79%)
|
11 (69%)
|
4 (67%)
|
|
Man
|
6 (21%)
|
5 (31%)
|
2 (33%)
|
|
IQ-score
|
|||
|
130-145 of 98e/99e percentiel*
|
23 (82%)
|
13 (81%)
|
5 (83%)
|
|
145+
|
5 (18%)
|
3 (19%)
|
1 (17%)
|
|
Lid van Mensa
|
18 (64%)
|
13 (81%)
|
5 (83%)
|
|
Leeftijd (gemiddeld, SD)
|
49 (16)
|
49 (10)
|
47 (10)
|
|
Opleidingsniveau (gemiddeld, SD)**
|
4 (0,87)
|
4 (0,75)
|
4 (0,51)
|
|
1
|
0
|
0
|
0
|
|
2
|
2
|
1
|
0
|
|
3
|
6
|
0
|
0
|
|
4
|
13
|
10
|
4
|
|
5
|
7
|
5
|
2
|
|
Hoogbegaafdheid besproken met arts UWV
|
|||
|
Ja
|
13 (46%)
|
9 (56%)
|
4 (67%)
|
|
Nee
|
15 (54%)
|
7 (44%)
|
2 (33%)
|
Om de ervaringen van hoogbegaafden in het kader van ziektewet- en WIA-beoordelingen goed te kunnen rubriceren werden zes hoofdthema’s met onderliggende subthema’s geïdentificeerd uit de transcripten van de interviews. Op de vraag wat hoogbegaafd zijn voor hen betekent, noemden de deelnemers zaken die genoemd zijn in de inleiding, zoals snel of een andere manier van denken, gedreven zijn en je eigen weg gaan. Ze meldden ook herkenning van hoogbegaafden onderling en het verbergen van hun hoogbegaafdheid. Daarnaast noemde men gevolgen van het niet (effectief) kunnen omgaan met hoogbegaafdheid op het werk. Er was onder meer sprake van verveling, kwetsbaarheid, moeite het hoofd leeg te maken, te rationeel zijn, overprikkeling door hooggevoeligheid, naïviteit, snel conflicten hebben, als bedreiging gezien worden, te goed overkomen/compensatie en ‘een talent om simpele dingen complex te maken’.
-
Hoofdthema 1: Eigen visie op hoogbegaafdheid als factor in ziekmelding Alle deelnemers zagen zelf een verband tussen hun hoogbegaafdheid en de ziekmelding. Er was sprake van burn-out, bore-out of een combinatie daarvan, soms naast andere diagnoses. Bij sommigen speelde er een conflict of onbegrip op hun werkplek.
-
Hoofdthema 2: Hoe de hoogbegaafde het gesprek ervaren heeft De ervaringen in het gesprek waren heel wisselend, zowel tussen verschillende deelnemers als van dezelfde deelnemer met meerdere artsen. Sommige deelnemers voelden zich gezien en gehoord door de arts. In andere gevallen werd het probleem onderschat doordat de deelnemer een te goede indruk maakte.
-
Hoofdthema 3: Hoogbegaafdheid als gesprekonderwerp Ook hier waren de ervaringen wisselend. In sommige gesprekken werd hoogbegaafdheid door de arts direct van tafel geveegd omdat het geen officiële diagnose is; in andere gesprekken werd het wel besproken, als factor in de ziekmelding of breder.
-
Hoofdthema 4: Beeld bij hoogbegaafde over kennis van arts over hoogbegaafdheid Over het algemeen vonden deelnemers dat de kennis over hoogbegaafdheid bij (verzekerings-)artsen van UWV beperkt is. Ze voelden zich onbegrepen. In sommige gesprekken probeerde de arts zich wel te verplaatsen in de hoogbegaafde, stelde deze passende vragen of gebruikte ervaringen uit de eigen privésfeer.
-
Hoofdthema 5: Factoren in communicatie die een rol spelen Positieve factoren in de communicatie die genoemd werden waren onder andere empathie, een nieuwsgierige houding, open vragen, veiligheid, het controleren van aannames en ruimte geven. Een dominante houding, ontbreken van aansluiting, strategische spelletjes, niet gehoord worden en gebrek aan empathie werden als negatieve factoren aangegeven.
-
Hoofdthema 6: Herkenning in de rapportage De meeste deelnemers herkenden zich niet geheel in de rapportage. Hoogbegaafdheid kwam vaak niet terug in de rapportage; er werden vaak ook geen daaruit voortkomende beperkingen aangenomen, die er volgens de deelnemers wel waren. De impact van het hoogbegaafd zijn werd in hun ogen onderschat. Ook werd door deelnemers meerdere malen een link gelegd tussen routinematig werk en het risico op bore-out. Twee deelnemers noemden wel specifieke beperkingen die waren aangenomen vanwege hun hoogbegaafdheid. In Tabel 3 (zie de volgende pagina) zijn enkele illustratieve quotes opgenomen.
Tabel 3:
Enkele illustratieve quotes.ThemaQuotesEigen visie‘Ik heb aangegeven dat mijn hoogbegaafdheid ervoor zorgt dat ik heel snel denk en dat ik daardoor ook veel uitdaging in m’n werk nodig heb. Maar dat dat ook betekent dat ik al snel alle gaten dichtloop en teveel hooi op m’n vork neem. En dat dat enige tijd goed lijkt te gaan, maar dat ik mezelf daardoor herhaaldelijk compleet uitput. Ik heb ook banen gehad waar ik deze uitdaging niet had en het wat rustiger aan kon doen, maar dat leverde depressieve gevoelens, onrust en uiteindelijk een bore-out op, dus dat was ook geen oplossing.’Ervaring in gesprek‘En het grootste probleem dat ik op een gegeven moment ervaarde was gewoon: Ik kan veel te goed en helder uit mijn woorden komen. Ik kan zonder problemen uitleggen waarom het misgaat, wat er aan de hand is, maar als je dat kunt is dat blijkbaar voor hen een indicatie dat er niets aan de hand is. Of dat er in elk geval geen grote problemen zijn.’‘Als je je gezien voelt… Dat kwam door te zeggen: hè, maar als jij hoogbegaafd bent, dan heb jij vast behoefte aan… Ja, dat werkt.’Beeld over kennis arts‘Want daar heerste echt een beeld – nog steeds denk ik – bij het UWV: hoogbegaafden hebben geen problemen. Hoogbegaafden zijn zo aan het werk. Want ze denken juist dat hoogbegaafdheid alleen maar een pluspunt is. En dat het ook een negatieve kant kent, dat is minder bekend.’‘Die (verzekeringsarts) zei van: Goh, jij geeft aan dat dit een probleem is en dat je daar last van hebt en dat dat allemaal te maken heeft met hoogbegaafdheid, onder meer, kan je daar eens wat over vertellen? Nou…, die man daar heb ik anderhalf uur een gesprek mee gevoerd gewoon over wat is hoogbegaafdheid eigenlijk en wat… hoe is dat anders op de werkvloer… wat merk je dan, hoe kom je dan op een bore-out uit zeg maar, hoe werkt dat dan?’Herkenning in rapportage‘Dat was een voorbeeld van beperkingen. Onder meer het werken onder druk, omdat ik daar moeilijk mee om kan gaan. Vanwege de hoeveelheid prikkels die tegelijk binnenkomen en waarbij ik dan moeilijk in staat ben om daar onderscheid in te maken. Dus vandaar dat de arts heel snel al door had: zij moet niet in een omgeving werken waar druk, prestatiedruk, output voorop staat. Want dan gaat zij aan zichzelf voorbij. En dat is wat hij volgens mij ook wel echt genoemd heeft.’‘Het viel mij eerder al op dat er teveel standaardisatie is bij het UWV. Ik ben wel eerder werkloos geweest en verbaas mij nu niet meer over hoe iedereen over dezelfde hordes moet springen. (…) Ik begrijp natuurlijk dat de medewerkers van het UWV aan richtlijnen gebonden zijn, maar het is jammer dat hierdoor de menselijke maat, de mogelijkheid tot gepaste hulp en begeleiding zeer moeilijk te verkrijgen is. Mijns inziens leidt dit er slechts toe dat er tijdelijke oplossingen worden gecreëerd, waardoor mensen zoals ik in een cirkel terecht komen van steeds korte perioden van steeds minder passend werk, afgewisseld met steeds langere perioden van steeds groter wordende problematiek.’
Discussie: gebrek aan begrip
De genoemde communicatiefactoren gelden uiteraard niet alleen voor hoogbegaafden, maar zij zijn vaker gevoelig voor hoe de communicatie loopt. Wat hierbij een rol speelt, is dat hoogbegaafden überhaupt vaker niet goed begrepen worden. Dit omdat ze anders denken en zaken anders uiten dan gemiddeld begaafde mensen.10 Ook speelt bij veel hoogbegaafden dat zij een sterk rechtvaardigheidsgevoel hebben5 en zich daarom storen aan zaken die in hun ogen niet fair verlopen. Dit onderzoek kent sterke en zwakke punten. Er werd voor gekozen om een score in de bovenste twee percentiel op een gevalideerde intelligentietest aan te houden als maat voor hoogbegaafdheid. Zo’n score is slechts één van de manieren waarop hoogbegaafdheid zichtbaar wordt en geeft een eenzijdig beeld van hoogbegaafdheid. Ook misten op deze manier de mensen die wel hoogbegaafd zijn, maar die nooit getest zijn of niet optimaal presteerden bij een test. Echter, een score op een gevalideerde intelligentietest is de best beschikbare maat om hoogbegaafdheid te objectiveren. We streefden naar het includeren van een zo gelijk mogelijk aandeel mannen en vrouwen; dit was gezien het aanbod van respondenten niet mogelijk. Ook moest een deelnemer met een lager opleidingsniveau alsnog geëxcludeerd worden, waardoor er geen deelnemer met een opleidingsniveau lager dan hbo was. Deze vorm van selectie van hoger opgeleiden in de onderzoekspopulatie is een bekend fenomeen.14 Op basis van informatie die onderzoekers uit andere bronnen hebben, bestaat het beeld dat hoogbegaafden die minder hoog zijn opgeleid minder herkend worden. Ook interessant zijn de mensen die zelf nog niet weten dat ze hoogbegaafd zijn. Als de (verzekerings)arts bij een cliënt denkt aan hoogbegaafdheid, is het de moeite waard het onderwerp ter sprake te brengen. Hiervoor is kennis over hoogbegaafdheid noodzakelijk.
Hoogbegaafdheid is naar onze mening geen ziekte of gebrek, maar een persoonskenmerk dat naast positieve kanten ook negatieve gevolgen kan hebben. Wanneer deze niet (h)erkend worden, kan dit belemmerend zijn voor de mogelijkheden van de hoogbegaafde om waardevol te participeren in de samenleving, inclusief arbeidsparticipatie. Binnen beoordeling en begeleiding zou er ruimte moeten zijn om hoogbegaafdheid mee te wegen. Er bestaan binnen UWV initiatieven gericht op hoogbegaafden, zoals de raamovereenkomst Hoogbegaafdheid in bedrijf, waarbinnen onder meer Werkfit-trajecten voor hoogbegaafden worden gefaciliteerd.15 Initiatieven als deze zijn waardevol en zouden binnen de organisatie breed bekend moeten zijn.
Referenties
1. Heijmans J. De grootste misverstanden over hoogbegaafden. Metro, 4 januari 2017. metronieuws.nl/in-het-nieuws/2017/01/de-grootste-misverstanden-over-hoogbegaafden/
2. Kooijman-van Thiel M. Hoogbegaafd. Dat zie je zo! Over zelfbeeld en imago van hoogbegaafden. Ede: OYA Productions; 2008.
3. Emans B, Visscher E, Nauta N. Heel slim en toch zonder werk. Hoe kan dat? IHBV; 2017. ihbv.nl/wp-content/uploads/2017/01/IHBV-Rapport-heel-slim-en-toch-zonder-werk-2017-v2b.pdf
4. Nauta N, Ronner S. Hoogbegaafdheid op het werk. Achtergronden en praktische aanbevelingen. Tijdschr Bedrijfs Verzekeringsgeneeskd. 2008;16:396-9.
5. Nauta N, Corten F. Hoogbegaafden aan het werk. Tijdschr Bedrijfs Verzekeringsgeneeskd. 2002;10(11):332-5.
6. Nauta N, Sijderius R. Hoogbegaafden bij de bedrijfsarts. Tijdschr Bedrijfs Verzekeringsgeneeskd. 2014;22:269-72.
7. Zuuren FJ van. Je kunt zoveel… een pilotstudie bij hoogbegaafden naar problemen op het werk. IHBV; 2014. ihbv.nl/wp-content/uploads/2014/06/Artikel_Je_kunt_zoveel_FvZ.pdfv.nl/je-kunt-zoveel/
8. Van den Bosch R, Taris TW, Schaufeli WB, Peeters MCW, Reijseger G. Authenticity at work: A matter of fit? J Psychol. 17 februari 2019;153(2):247-66.
9. IHBV. Vastgelopen door slim te zijn? – over het herkennen van hoogbegaafdheid in relatie tot het werk. IHBV; 2014. ihbv.nl/wp-content/uploads/2014/02/IHBV-leaflet_HB_herkennen_AG_okt-2014-1.pdf
10. IHBV. Komt een hoogbegaafde bij de dokter… – wat artsen en andere zorgprofessionals zouden moeten weten over hoogbegaafdheid. IHBV; 2016. ihbv.nl/wp-content/uploads/2014/02/IBHV-leaflet_Komt-een-hoogbegaafde-bij-de-dokter.pdf
11. Marshall GN, Hays RD. The patient satisfaction questionnaire short-form (PSQ-18). Rand Santa Monica, CA; 1994.
12. Boeije H, Bleijenberg I. Analyseren in kwalitatief onderzoek. 3e druk. Amsterdam: Boom; 2019.
13. Fusch P, Ness L. Are we there yet? Data saturation in qualitative research. Qual Rep. 2015;20(9):1408-16.
14. Riele S te. Vertekening door non-respons. CBBS; 2002. cbs.nl/media/2002-m04-v-4-p020-art
15. Hoogbegaafdheid in Bedrijf. Re-integratie voor UWV-cliënten. hoogbegaafdinbedrijf.nl/uwv/
