Een tandarts heeft rugklachten en kan als gevolg daarvan zijn werk niet meer doen. De tandarts is verzekerd voor arbeidsongeschiktheid en vraagt de verzekeraar om een uitkering. In dat kader doet de verzekeringsarts, verweerder in deze zaak, een verzekeringsgeneeskundig onderzoek en brengt daarvan rapport uit. De tandarts is van mening dat de verzekeringsarts een onvolledig onderzoek heeft uitgevoerd, een verkeerde diagnose stelde en een onjuist rapport heeft uitgebracht. Hij denkt dat hij als gevolg hiervan gezondheidsschade heeft opgelopen, een reden om een tuchtzaak te beginnen.

Psycholoog Denize Berrak werkt bij HumanCapitalCare en heeft vanuit de GGZ ervaring met neurodiversiteit. Nu geeft ze workshops en voorlichting, zowel binnen haar eigen organisatie als bij andere bedrijven en organisaties. ‘Als mensen goed weten hoe neurodiversiteit werkt en meer zichzelf mogen zijn, zullen ze minder snel uitvallen.'

Als bedrijfsartsen zijn we gericht op het gebruik van onze kennis en vaardigheden. Consultvoering is echter ook een creatief proces. Bij te veel fixatie op inhoud en verantwoordelijkheden, komt die kant minder uit de verf. Juist door open te staan voor ‘het beduidend toeval' en onszelf ‘incubatietijd' te gunnen, kunnen we meer kansen genereren in onze advisering. Filosofische concepten kunnen ons helpen dit te herkennen. In dit artikel geef ik eerst een voorbeeldcasus. Daarna licht ik een filosofisch concept uit over hoe bewustwording werkt en vervolgens hoe we de kans op ‘het beduidend toeval' kunnen bevorderen. Tot slot sluit ik af met de beschrijving van enkele mogelijke implicaties voor onze consultvoering.

Officiële cijfers zijn niet bekend, maar naar schatting is zo'n 2 procent van de Nederlandse bevolking hoogbegaafd. Met hun intelligentie en creativiteit kunnen hoogbegaafden van grote waarde zijn voor organisaties. Maar toch komen ze op het werk niet altijd tot hun recht.

Met de groeiende aandacht voor neurodiversiteit, groeit ook de oproep tot een positieve benadering van neurodiversiteit: de ‘sterke-punten-benadering'. Hieronder beschrijven wij wat de kansen van zo'n positieve benadering zijn en daarnaast wat de voorwaarden zijn voor succes. Deze rubriek biedt vakgenoten een podium om stelling te nemen en ideeën uit te spreken.

Het neurodiversiteitsparadigma wijst ons erop hoe we nog vaak stigmatiserend omgaan met de variatie in informatieverwerking tussen mensen. Dat kan een negatieve impact hebben op duurzame arbeidsparticipatie. Verzekerings- en bedrijfsartsen kunnen mee de vinger aan de pols houden en bijdragen aan verandering.

Als bedrijfsarts kan je vermoeden dat een werknemer een autismespectrumstoornis (ASS) heeft. Kan en Miedema onderzochten via een enquête onder 196 bedrijfsartsen hoe vaak bedrijfsartsen in zo'n situatie terechtkomen en hoe zij vervolgens handelen.1 Uit hun onderzoek blijkt dat 84 procent van de geënquêteerde bedrijfsartsen de eigen kennis over de diagnostische mogelijkheden ten aanzien van ASS bij volwassenen als voldoende tot ruim voldoende beschouwde. 10 procent van de bedrijfsartsen herkende ASS zelden of nooit en 66 procent soms. 25 procent had een vermoeden op ASS nog nooit of slechts eenmaal besproken met de werknemer en 44 procent enkele keren.

In het januarinummer van TBV in 2023 verscheen het artikel Hoogbegaafden bij de verzekeringsarts.1 Eén van de bevindingen in dit artikel, gebaseerd op interviews met hoogbegaafde cliënten, was dat er door hen een gebrek aan kennis over hoogbegaafdheid werd ervaren en dat volgens hen de impact van hoogbegaafdheid op het functioneren door de verzekeringsarts wordt onderschat. In dit artikel geven we praktische handreikingen en tips voor de verzekeringsarts in de publieke sector. Want hoewel hoogbegaafdheid geen diagnose is in engere zin, is het volgens ons wel iets waarmee rekening gehouden moet worden.

Dit boek biedt de perceptie van autisme door middel van het medische model, maar wijst ook op de veranderingen over het denken aan autisme vanuit neurodiversiteit.

Autistische werknemers lopen een hoger risico op werkloosheid, onderbenutting en uitval dan neurotypische collega's. Het stijgend aantal autismediagnoses en de krappe arbeidsmarkt vormden aanleiding om te onderzoeken wat goed gaat en wat beter kan in het werkgeverschap aan autistische werknemers van Nederlandse werkgevers. Hiervoor interviewden we 16 vertegenwoordigers van 12 organisaties die autistische werknemers in dienst hebben.