Op 4 oktober 2019 vond het congres met de titel Waarom werken mensen (niet)? plaats, georganiseerd door het A(N)IOS Netwerk Verzekeringsgeneeskunde en De Jonge Bedrijfsarts.
Prof. dr. Evangelia Demerouti, hoogleraar psychologie aan de Technische Universiteit Eindhoven, trapte de dag af. Het Job demands-resources model (JD-R) stond centraal. Een bevlogen medewerker heeft veel energiebronnen en hoge taakeisen. Bevlogenheid moet dan ook gestimuleerd worden. Bij de tegenhanger burn-out zijn de energiebronnen laag. In deze context vertelde zij over jobcrafting: je eigen energiebronnen en taakeisen aanpassen waardoor werkomstandigheden gematcht worden met persoonlijke voorkeuren. Uitdagingen zijn daarbij belangrijk en leiden uiteindelijk tot beter presteren.
Drs. Harry Tweehuysen, arbeids- en organisatiedeskundige, sloot naadloos hierop aan. Hij legde aan de hand van het Me-model uit wat het verschil is tussen natuurlijke kracht en aangeleerd gedrag. Dit laatste gedrag is kwetsbaar en kost energie. Een medewerker die zijn natuurlijke kracht benut, krijgt energie uit zijn werk en kan zich verder ontwikkelen. Werk verandert echter continu. De spreker stelde terecht de vraag of de werknemer zich hierop aanpast of dan iets aanleert.
Heb jij weleens in een restaurant gezegd wat je eigenlijk écht van het eten vond? En dan wel op een manier dat de kok precies wist wat hij moest verbeteren? Organisatiepsycholoog dr. Kilian Wawoe, pleitte voor reflectie in plaats van feedback. Vaak wordt aan een werknemer die niet goed presteert toch positieve feedback gegeven. Meestal verandert er dan niets. Het geven van reflectie gericht op groei en het positief benaderen van gedragsverandering werkt wel. Het achterhouden van informatie wordt namelijk niet gewaardeerd en mensen willen juist horen wat ze kunnen verbeteren. Verschillende motiverende factoren voor werk kwamen aan bod. Het meest motiverende in werk is het boeken van vooruitgang; de werknemer wil graag groeien. Ook besprak Wawoe dat de rol van coach, beoordelaar en coördinator vaak niet goed samen gaan. Deze rollen worden echter wel vaak bij de manager gelegd. Het publiek dacht daarbij hardop na: welke rollen vervullen wij als professional en is dit wel wenselijk?
Hoe komt het dat we zo weinig vrouwen aantreffen in de top van het bedrijfsleven? Filosoof dr. Griet Vandermassen ging hier dieper op in door middel van een wetenschappelijke benadering. Het glazen plafond en de loonkloof die vrouwen ervaren, is eigenlijk de resultante van het willen behouden van flexibiliteit, de onderbreking van het krijgen van kinderen en een risico-aversie die hogere functies vaak met zich meebrengt. Voor mannen geldt dit, algemeen gesproken, veel minder. De loonkloof is daarom eigenlijk een keuzekloof was de stelling van Griet Vandermassen.
‘Zwaar werk bestaat niet’. Met deze gedurfde uitspraak werd de dag afgesloten door prof. dr. Willem van Rhenen, hoogleraar Engagement and Productivity. Of werk zwaar is, hangt helemaal af van de beleving van de persoon. Hij gaf het voorbeeld van de bouwvakker die nadat hij in aanmerking was gekomen voor een WIA-uitkering vanwege rugklachten aan de slag gaat met het verbouwen van zijn eigen huis. Het verschil? De bouwvakker voelt zich weer vrij. Op het moment dat een werknemer stress ervaart, is er een gebrek aan één of meerdere energiebronnen, te onthouden door middel van de CAR: competence, autonomy, relatedness. Daarom pleitte Van Rhenen niet voor een curatieve of preventieve benadering in werk, maar voor amplitief denken: het werk dusdanig aanpassen dat het benadert wat iemand nodig heeft draagt bij aan de bevlogenheid van die persoon.
Dit congres werd voor het eerst georganiseerd voor zowel A(N)IOS verzekeringsgeneeskunde als bedrijfsgeneeskunde. Er waren 180 deelnemers. Het niveau van de sprekers was hoog en het congres werd door de deelnemers beoordeeld met gemiddeld een 8,0. Het congres was daarmee ook dit jaar weer een succes.
