Vaak kloppen werkgevers aan bij hun juridisch adviseur of preventieadviseur omdat ze het gevoel hebben machteloos te staan ten aanzien van deze thematiek. Dat is deels het gevolg van een te algemene intentieverklaring, maar dat het gebruik van alcohol en drugs zich vaak afspeelt binnen de privésfeer van de werknemer speelt zeker mee. Toch betekent dit niet dat de werkgever geen mogelijkheden heeft om op te treden op dit vlak.

Maatregelen zoals alcohol- en/of drugstesten, of de vraag tot een eventueel ontslag om dringende reden, worden nog te vaak als eerste oplossing naar voor geschoven. Het pleidooi om alcohol- en/of drugstesten uit te voeren, is nochtans een storm in een glas water vanwege hun beperkte bewijswaarde. Ten eerste kan een bedrijfsarts vanuit zijn of haar onafhankelijke positie nooit verplicht worden om dergelijke testen af te nemen. Ten tweede is de enige uitkomst de arbeids(on)geschiktheid van de werknemer. Ten derde kunnen alcohol- en drugstesten enkel worden afgenomen als een ruimer kader daarrond is opgenomen in het arbeidsreglement. Vaak ontbreekt dit.

Een alcohol- en drugsbeleid maakt idealiter deel uit van het ruimer personeelsbeleid van een bedrijf. Dit kunt u doen door een interne gedragscode op te stellen. Plaats daarin het disfunctioneren van de werknemer centraal in plaats van sanctionerend op te treden naar aanleiding van het vermoeden van alcohol en/of drugsgebruik. Maatregelen zoals het verwijderen van de werknemer op de werkvloer of een ontslag kunnen zeker hun plaats krijgen binnen een dergelijke gedragscode. Ontslag om dringende reden komt echter pas als gerechtvaardigde maatregel in beeld als er herhaalde waarschuwingen aan vooraf gaan. Ook functie en anciënniteit van de betrokken werknemer spelen mee in de beoordeling of een dergelijk ontslag gerechtvaardigd is.

Met een aanpak die deze zaken combineert, voorkomt u dat werknemers een gebrek aan duidelijke en transparante richtlijnen kunnen inroepen als verweer bij eventueel alcohol- of drugsgebruik op de werkvloer.