Dank voor deze waardevolle inbreng en voor het helder uiteenzetten van de consequenties voor de bedrijfsarts in een dergelijke casus. Het is inderdaad van groot belang dat wij als bedrijfsartsen alert zijn op signalen van een chronische aandoening en tijdig duiden dat er mogelijk sprake is van langdurige en structurele beperkingen.
In deze situatie had van de bedrijfsarts verwacht mogen worden dat hij of zij expliciet benoemt dat ADHD en PTSS onder de noemer chronische aandoening of handicap vallen, en dat dit voor de werkgever een verplichting schept om redelijke aanpassingen te treffen (Wet gelijke behandeling handicap of chronische ziekte, WGBh/cz; College voor de Rechten van de Mens).1 Ook had de bedrijfsarts richting de werkgever concreet advies moeten geven over de mogelijkheden: het structureren van taken, het bieden van vaste aanspreekpunten, het inzetten van een jobcoach, en het voorkomen van escalatie naar louter een disciplinair traject. Een dergelijke proactieve en expliciete rol kan veel juridische en praktische complicaties voorkomen en biedt de werknemer de kans om met passende ondersteuning tot zijn recht te komen.2
Wat betreft de opmerking van de heer Willems dat de NVAB-richtlijn Chronische aandoeningen en werk te weinig handvatten zou bieden, ben ik het daar niet mee eens. Het is juist de kracht van deze richtlijn dat zij een generiek kader schetst, dat breed toepasbaar is bij uiteenlopende aandoeningen. De richtlijn geeft richting op de cruciale punten: signalering, communicatie, participatiebevordering en het meenemen van het juridisch kader van de WGBh/cz. Daarmee biedt de richtlijn wél degelijk handvatten, al vraagt zij van de bedrijfsarts om een actieve vertaalslag naar de praktijk.
Dat de richtlijn geen kant-en-klare stappenplannen of ziekte-specifieke interventies bevat, is geen tekortkoming, maar een bewuste keuze. Juist omdat chronische aandoeningen enorm variëren in aard en impact, kan alleen een generiek raamwerk houvast bieden zonder de noodzakelijke ruimte voor maatwerk weg te nemen.3,4,5 Het is aan ons als bedrijfsartsen om dit kader concreet te maken: door het juridisch bewustzijn te vertalen naar praktische adviezen aan werkgevers, door samen met werknemer en leidinggevende redelijke aanpassingen te formuleren, en door blijvend te monitoren of deze effectief zijn.
Kortom: de richtlijn biedt geen panklare recepten, maar wel de essentiële ingrediënten. Het is onze professionele verantwoordelijkheid om deze om te zetten in concrete en werkbare oplossingen in de praktijk. In deze casus had toepassing van de richtlijn juist duidelijk richting kunnen geven en escalatie naar een juridisch conflict kunnen voorkomen.
J.E. Jurgens, MD, OHP, MSc, bedrijfsarts en medisch bioloog bedrijfsarts.jurgens@gmail.com
Literatuur
1. College voor de Rechten van de Mens. Handreiking WGBh/cz voor werkgevers en werknemers. Utrecht: CRM, 2021.
2. Boot CRL, Brouwer S. Van der Klink JJL. Arbeid en chronische ziekten: bevordering van participatie en duurzame inzetbaarheid. Tijdschrift voor Bedrijfs- en Verzekeringsgeneeskunde. 2019;27(5),178-185.
3. Detaille SI, Heerkens YF, Engels JA, van der Gulden JW, van Dijk FJ. Common prognostic factors of work disability among employees with a chronic somatic disease: a systematic review of cohort studies. Scand J Work Environ Health. 2009;35(4):261-81. doi: 10.5271/sjweh.1337.
4. Detaille SI, van der Gulden JW, Engels JA, Heerkens YF, van Dijk FJ. Using intervention mapping (IM) to develop a self-management programme for employees with a chronic disease in the Netherlands.BMC Public Health. 2010;21(10):353. doi: 10.1186/1471-2458-10-353
5. Detaille SI, Heerkens YF, Engels JA, van der Gulden JW, van Dijk FJ. Effect evaluation of a self-management program for dutch workers with a chronic somatic disease: a randomized controlled trial. Occup Rehabil. 2013;23(2):189-99. doi: 10.1007/s10926-013-9450-0.
