Volgens het Kennisplatform inclusief samenleven (Kis) komt discriminatie op grond van ras het vaakst voor in Nederland. Ruim veertig procent van alle geregistreerde incidenten is volgens het Kis racistisch van aard. Op de tweede plaats staat discriminatie op grond van seksuele geaardheid, goed voor bijna twintig procent van alle incidenten. Discriminatie op basis van fysieke of mentale beperking komt volgens het Kis veel minder vaak voor, maar de impact is groot, zeker als het om het vinden of behouden van werk gaat.

Uit een van de studies die de Universiteit Utrecht uitvoerde in de Verenigde Staten, blijkt dat sollicitanten die in hun brief aanstipten dat ze een beperking hebben, hun kans om uitgenodigd te worden met 35% zagen slinken. Daardoor hebben zij ook minder vaak een baan. Tummers: ‘Wij hebben niet de illusie dat dit in Nederland anders is. Wereldwijd onderzoek laat bovendien zien dat het gemiddelde 41% is.’

Nep-CV’s

Het onderzoek van de Universiteit Utrecht werd gefinancierd door Instituut Gak, dat graag wilde weten wat werkgevers beweegt om wel of niet iemand met een beperking aan te nemen. Het onderzoek werd onder leiding van Tummers uitgevoerd door postdoc-onderzoeker Rosanna Nagtegaal. Tummers: ‘We hebben literatuuronderzoek gedaan en werkgevers geïnterviewd. Dan blijkt dat er vaak sprake is van sociaal wenselijk gedrag. Werkgevers zeggen dat ze bereid zijn om iemand met een beperking aan te nemen, maar doen dat in de praktijk niet. Het is een beetje cheap talk, er zijn geen consequenties aan hun uitspraken verbonden.’ Interessant is dat de onderzoekers met nep-CV’s op zo’n 1.500 bestaande vacatures reageerden. ‘Op die manier hebben we gekeken wat de kansen van de kandidaat zijn om voor een sollicitatiegesprek te worden uitgenodigd.’ Qua opleiding, ervaring en vaardigheden waren de CV’s identiek. Alleen zat de kandidaat in sommige CV’s in een rolstoel en in andere niet. Niet alleen het feit of de kandidaat wel of niet rolstoelgebonden is doet iets met de kansrijkheid, maar ook de motivatie van mensen met een beperking. Tummers: ‘Als je in je brief stelt dat je sterker geworden door tegenslag of handicap, word je nog minder vaak uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Blijkbaar hebben mensen liever dat je zo normaal mogelijk doet in plaats van te zeggen dat je ergens sterk door geworden bent.’

Werkgevers denken dat mensen met een arbeidsbeperking onproductief zijn

Onproductief

Het onderzoek stelt drie belangrijke redenen vast waarom werkgevers geen mensen met een beperking aannemen. ‘Wat werkgevers het vaakst noemen, is dat ze denken dat mensen met een arbeidsbeperking onproductief zijn en dat je er extra geld aan moet uitgeven of moeite voor moet doen. Ze weten ook weinig over hoe je extra financiering kunt krijgen of ondersteuning.’ Een ander struikelblok blijkt het gebrek aan kennis over en ervaring met werknemers die een beperking hebben. Uiteraard zijn er ook bedrijven die wel kiezen voor werknemers met een arbeidsbeperking. Deze werkgevers worden vaak gedreven door de motivatie om een ander te willen helpen of verwachten er een concurrentievoordeel mee te behalen. Ook hebben ze vaak in hun persoonlijke of zakelijke omgeving ervaring met mensen met een beperking. Tummers: ‘Het zijn bovendien meestal grotere organisaties waar meer faciliteiten en mogelijkheden zijn om mensen met een beperking te laten werken.’

Banenafspraak

Maar al met al schiet het nog niet op. Zo loopt aan het eind van dit jaar de Banenafspraak af, de periode van tien jaar waarin werkgevers 100.000 banen moesten creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. Het is heel onwaarschijnlijk dat dit doel wordt gehaald, want volgens de meest recente gegevens van UWV staat de teller momenteel op zo’n 88.000 banen. Overheidswerkgevers doen het nog slechter, zij halen nog niet eens de helft van de doelstelling (25.000 banen).

Prikkels

Wat moet er gebeuren om hierin verbetering te brengen? De onderzoekers van de Universiteit Utrecht keken ook naar welke maatregelen werken. Tummers: ‘Je kunt het natuurlijk verplichten door een quotum in te stellen. Dat roept weerstand op, maar heeft wel effect. Kijk maar naar het aantal vrouwen dat we nu in de bestuurlijke top hebben. Zonder dwang is het effect minder groot. Je kunt ook in economische prikkels denken. Dus geld toegeven om het productiviteitsverlies te compenseren wanneer je iemand met een arbeidsbeperking aanneemt. Verder helpt het ook wanneer werkgevers eigen ervaringen hebben of mensen met een arbeidsbeperking in hun eigen omgeving kennen. Direct exposure dus. Je denkt negatief over bepaalde groepen, maar als je er in de praktijk mee te maken krijgt, blijkt het best wel mee te vallen. Wij hebben zelf bijvoorbeeld een visueel beperkte collega. En die doet haar werk meer dan goed.’

Wat wel en niet werkt, komt uit onderzoek goed naar voren. Bedrijven die een inclusiebeleid hebben, doen het bijvoorbeeld beter. Ook helpt het wanneer mensen getraind worden in de omgang met arbeidsbeperkten. Proefplaatsingen en ondersteuning door jobcoaches voegen ook veel toe. Tummers: ‘Belangrijk is dat er iets aan de administratieve lasten en regelgeving wordt gedaan. Want die is ingewikkeld. Als je zelf werkgever bent of in een klein bedrijf werkt, denk je wel twee keer na voor je eraan begint.’

Als je de werkomgeving verandert of aanpast, kunnen arbeidsbeperkingen wegvallen

Inclusief werkgeverschap

Tummers benadrukt het belang van inclusief werkgeverschap. Het gaat om een arbeidspotentieel van 2 miljoen mensen. Mensen die we gezien de arbeidsmarktkrapte hard nodig hebben. Je moet bovendien de indirecte maatschappelijke kosten meerekenen, vindt hij. ‘Mensen die niet werken, maar dat wel graag willen, zijn vaker eenzaam en ziek en doen een groter beroep op sociale voorzieningen. Als je de negatieve externe bijeffecten meerekent, ben je als overheid misschien wel goedkoper uit door geld bij te leggen wanneer een werkgever een arbeidsbeperkte in dienst neemt.’ Tummers is op zich wel positief dat het op termijn beter wordt. Allereerst omdat de arbeidsmarkt steeds krapper wordt en iedereen nodig is. Maar ook omdat de werkomstandigheden veranderen. ‘Er is pas sprake van een arbeidsbeperking als deze het werk direct beïnvloedt. Als je de werkomgeving verandert of aanpast, kunnen arbeidsbeperkingen wegvallen.’