In het kort. Een medewerker is sinds 2005 in dienst van zijn huidige werkgever. Hij meldde zich 9 januari 2019 (zolang speelt deze casus) ziek met een burn-out. Eerder, in 2016, consulteerde de werknemer de bedrijfsarts (rond een ziekmelding?) waarbij het advies luidde dat hij kan werken, maar met zo min mogelijk verstoringen. Er lijkt ADHD in het spel of toch ook een vorm van burn-out als grond voor dit advies. Uit de verslaglegging is niet duidelijk of deze diagnoses zijn gesteld door de bedrijfsarts, zijn overgenomen van betrokken werknemer en/of zijn geverifieerd bij een behandelaar. Voor een duurzaam advies, want dat lijkt het te zijn, is een gedegener onderbouwing op z’n plaats.

Op 9 januari 2019 meldde de werknemer zich dus opnieuw ziek. De bedrijfsarts begeleidde de werknemer in vijftien consulten tot 10 december 2019. In mei 2020 zocht de bedrijfsarts telefonisch contact met de werknemer, maar deze stelde contact niet meer op prijs. Per 1 juli 2020 sloot de werkgever een contract met een andere arbodienst. De werknemer verwijt de bedrijfsarts per 19 november 2022 dat deze onprofessioneel en niet onafhankelijk heeft gehandeld, dat de bedrijfsarts werknemer een half jaar aan zijn lot heeft overgelaten, niet heeft meegewerkt aan een daartoe verzochte second opinion en een te summiere verslaglegging heeft gemaakt. Het RTG en CTG verschilden op deze verwijten enigszins van mening. Beide waren van mening dat er hoe dan ook meegewerkt moet worden aan een redelijk verzoek voor een second opinion. Het CTG was, in afwijking van het RTG, van mening dat de verslaglegging inderdaad te summier is geweest. Maar, omdat niet-professioneel en niet-onafhankelijk handelen niet onomstotelijk bewezen kon worden, kreeg de bedrijfsarts het voordeel van de twijfel.

De casus liep zolang door omdat betrokken werknemer tussen oktober 2022 en oktober 2023 niet in staat bleek tot het behandelen van de zaak en de bedrijfsarts vervolgens beroep aantekende dat 29 januari 2025 werd behandeld met een uitspraak op 12 maart 2025.

Het CTG was van mening dat de verslaglegging te summier was. Voor zover dit in de notulen van de zaak aan de orde kwam is er inderdaad geen goed zicht te krijgen op de overwegingen en afwegingen die de bedrijfsarts heeft gemaakt.

In de notulen van het RTG staat vermeld dat het eerste consult plaats vond twee dagen na de ziekmelding. Het RTG citeert niet uit het consultverslag, maar de terugkoppeling vermeldt ‘tijdelijke volledige arbeidsongeschiktheid’ met een vervolgconsult na een week. Van dat consult rapporteerde de bedrijfsarts dat betrokken werknemer halve dagen in eigen werk kan hervatten. Omdat de werknemer het niet eens is met dit advies adviseerde de bedrijfsarts een deskundigenoordeel bij het UWV.

Dat de casus professionele verbetering behoeft lijkt duidelijk, zeker op het punt van de onderbouwing van de adviezen en de verslaglegging daarvan. Is dat de bedrijfsarts aan te rekenen? Ik vind van niet. De bedrijfsarts opereerde op het oog volgens de dan geldende Stecr-werkwijzer Arbeidsconflicten, die echter het dilemma met zich meebracht: hands on of hands off door de bedrijfsarts. Door de hele casus heen zie je de worsteling van de bedrijfsarts, waarbij het aarzelend optreden wordt gevoed door het giftige handelen van werkgever en werknemer, die een onderling conflict uitvechten langs de lijn van medische arbeids(on)geschiktheid.

Het CTG was van mening dat de grote hoeveelheid consulten, vijftien in nog geen jaar tijd, uiting geven aan de inspanning van de bedrijfsarts om de werknemer goed te begeleiden. Dit ruime aantal lijkt echter ingegeven door onwil van de werkgever om de adviezen op te volgen en door onwil van de werknemer om weer aan het werk te gaan. Dat begint al bij het eerste consult. Dat consult vloeit voort uit een ziekmelding. Daarin ligt impliciet besloten dat de afwezigheid van het werk zijn oorsprong vindt in ziekte. Juist bij conflicten in de werksituatie is het echter nog maar de vraag of er sprake is van ziekte. Eerder heeft deze werknemer van deze bedrijfsarts, op basis van burn-out of ADHD, een beschermde werkplek gekregen, een situatie waaraan de werkgever zich enkele jaren later niet meer wil committeren. Juist dan is het van belang om in het eerste consult niet ziekte als uitgangspunt te nemen, maar de feitelijke situatie zoals die zich voordoet. Dat vraagt om een klip en klare probleemdefinitie, waarin de bedrijfsarts en de werknemer zich beiden kunnen vinden. Is die omschrijving van het vraagstuk er niet, dan kunnen onuitgesproken verwachtingen in stand blijven. Een van die impliciete verwachtingen is dat ‘de dokter mij wel zal helpen’. Dat beeld of die verwachting wordt versterkt door de werknemer in begeleiding te nemen: sociaal-medische begeleiding (SMB) of verzuimbegeleiding, zoals het RTG het consequent noemt.

Maar wat is begeleiding in deze casus? Er kan pas van begeleiding door de bedrijfsarts sprake zijn als op basis van de probleemdefinitie een plan van aanpak (doel, richting en acties) is overeengekomen met de werknemer, waarin ieders rol, dus ook die van de werkgever, helder is omschreven. In de terugkoppeling van een consult, dat ik liever sociaal-medische advisering dan SMB zou willen noemen, moet dan ook eenduidig beschreven zijn wat de bedrijfsarts aan acties en maatregelen van werknemer, werkgever en bedrijfsarts adviseert.

Het is vervolgens aan werknemer en werkgever om dit advies om te zetten in acties, die de bedrijfsarts kan evalueren op het effect op het van tevoren bepaalde doel. Ik ben het in deze dan ook niet eens met het CTG dat de inspanningen van de bedrijfsarts niet hebben bijgedragen aan de escalatie van het conflict. Naar mijn inschatting hebben de opstelling van werkgever en werknemer in hogere mate bijgedragen aan deze escalatie, maar de bedrijfsarts had, door hier oog voor te hebben – en dat schemert in dit giftige geval steeds door – kunnen de-escaleren door ieders bijdrage aan de escalatie te benoemen. Juist door de impliciete veronderstelling dat begeleiden hetzelfde is als zorgplicht ben je een zachte heelmeester die stinkende wonden maakt.

Begeleiden is niet hetzelfde als zorgplicht. Begeleiden doe je op basis van een overeengekomen plan met evaluatiemomenten. Het nakomen van de zorgplicht bepaal je als bedrijfsarts zelf op basis van het te verwachten verloop van het proces in een casus en de context van de cliënt. Vind je iemand in een arbeidsconflict niet arbeidsongeschikt voor het werk dan weet je dat het conflict een andere wending kan krijgen met gevolgen voor de werknemer. Dat gegeven verplicht je om de vinger aan de pols te houden.

De impliciete doelstelling dat iedere werknemer altijd wil hervatten in eigen werk is een bekende valkuil van sociaal-medische begeleiding. Beschouw elk consult als een evaluatie op eerder gemaakte afspraken tussen werknemer en werkgever – dat is het startpunt van het vervolgconsult. Borduur daarop voort met je adviezen.

Dollekens reflecteert in het artikel in MC dat je bij zo’n casus het gevoel zult hebben ‘het nooit voor iedereen goed te kunnen doen’. Ik deel die mening niet. Verstrikt raken in een arbeidsconflict is een lastige uitdaging voor de bedrijfsarts, maar je kunt de schade wel beperken door helder te zijn naar jezelf en naar de vraagsteller(s) over jouw rol als probleemverhelderaar en adviseur.