Artikel bewaren

Je hebt een account nodig om artikelen in je profiel op te slaan

Login of Maak een account aan
Reacties0

Hoe blijft bijna afgestudeerde VA geboeid?

Marleen Moerman
Jerry Spanjer
UWV kampt al jaren met een tekort aan verzekeringsartsen.1 In 2020 zijn zelfs meer artsen weggegaan dan er bijgekomen zijn.2 Dit is een ongewenste situatie. De hoofdredenen om UWV te verlaten als (verzekerings)arts (VA) zijn pensionering en een andere baan.3 Als redenen voor het kiezen van ander werk worden het gemis aan persoonlijke aandacht, werkdruk, administratieve last en ICT genoemd.4
UWV heeft, onder meer vanuit verschillende analyses, acht succesfactoren geformuleerd ten behoud van artsen. Dit zijn 1. Onboarding, binding met de organisatie; 2. Persoonlijke aandacht; 3. Ontwikkel- en leerklimaat; 4. Job-autonomie; 5. Uitdagend en gevarieerd werk; 6. Balans tussen kwantiteit en kwaliteit; 7. ICT en administratieve ondersteuning en 8. Transparante communicatie. Door hierop actief in te spelen hoopt UWV een kentering te bereiken in het verloop onder (verzekerings)artsen.5 Gezien voorgaande cijfers wordt dit vooralsnog onvoldoende bereikt.Onderzoek6 onder pas afgestudeerde verzekeringsartsen naar de redenen van ontslag bij UWV, toonde aan dat een discrepantie bij ‘betrokken zijn bij belangrijke beslissingen’, ‘eigen doelen stellen’ en ‘een goed inkomen verdienen’ de belangrijkste redenen waren bij de keuze van vertrek bij UWV. Met het duidelijk krijgen van vertrekredenen, ben je feitelijk gezien echter te laat. Deze artsen hebben immers de keuze al gemaakt om UWV te verlaten. Daarom is het van belang om te weten waar de behoeften liggen van aankomende verzekeringsartsen die de intentie hebben te blijven. Het doel van dit onderzoek is in kaart te brengen welke waarden voor bijna afgestudeerde verzekeringsartsen belangrijk zijn rondom hun intentie om bij UWV te blijven werken en in welke mate zij deze waarden momenteel ervaren in het werk. Indien hierin sprake is van discrepanties, geeft dit UWV concrete handvatten om de werkomstandigheden beter te laten aansluiten bij de behoeften van deze doelgroep.

Methode: vragenlijst werkwaarden

Opzet: Onder bijna afgestudeerde verzekeringsartsen werd de Capability-set-voor-werk-vragenlijst7 afgenomen.
Populatie: Het onderzoek is een dwarsdoorsnede, uitgevoerd onder de aios van UWV die zich in de tweede helft van de opleiding bevinden (3de en 4de opleidingsjaar). Deze aios werden door de opleidingsinstituten (SGBO en NSPOH) via e-mail uitgenodigd. Aios die al actief bezig zijn met een andere baan werden geëxcludeerd. Na twee weken volgde een digitale herinnering. De gegevens werden verzameld in de periode mei-juni 2021.
Informed consent werd verkregen door middel van het actief laten aanvinken van het geven van toestemming. De anonimiteit werd geborgd door niet te vragen naar de naam of het kantoor waarop de aios werkzaam is.
Vragenlijst: De Capability-set-voor-werk-vragenlijst7 is in 2016 gevalideerd en significant gecorreleerd met mate van functioneren op het werk, werkvermogen, gewerkte uren, frequentie en duur van ziekteverzuim en mate van flexibiliteit op het werk.8, 9
Deze vragenlijst brengt zeven werkwaarden in kaart door middel van A-vragen (mate van belangrijkheid), B-vragen (mate waarin de werkwaarde wordt gerealiseerd in werk) en C-vragen (mate waarin het lukt de waarde uit te voeren).
De werkwaarden zijn: 1. Kennis en vaardigheden gebruiken, 2. Kennis en vaardigheden ontwikkelen, 3. Betrokken zijn bij belangrijke beslissingen, 4. Betekenisvolle werkcontacten hebben en opbouwen, 5. Eigen doelen stellen, 6. Een goed inkomen verdienen, 7. Een bijdrage leveren aan het creëren van iets waardevols.
In dit onderzoek werden de A-vragen en B-vragen in kaart gebracht. De C-vragen niet omdat deze vragen gericht zijn op werknemersvaardigheden en deze uitkomstmaat minder relevant is. Hiernaast konden aanvullende belangrijke waarden aangegeven worden. Indien aanwezig, werden deze ook in kaart gebracht met de A- en B-vragen.
Voor duidelijkheid in welke mate iets werd ervaren, werd een schaalvraag gebruikt, met de volgende antwoordenmogelijkheden: 1. ‘In het geheel niet’ 2. ‘Niet’ 3. ‘Neutraal’ 4. ‘Wel’ 5. ‘In zeer grote mate’.
Gegevensverzameling en analyse: Inzicht in de intentie om langer dan drie jaar te blijven werken bij UWV werd verkregen door dit uit te vragen (ja-neevraag). Voor de termijn van drie jaar werd gekozen om uit te sluiten dat het moeten terugbetalen van studiekosten (zoals in de eerste twee jaar geldt) een rol speelt in de afweging. De sociodemografische gegevens werden beschreven. Van de werkwaarden werd in kaart gebracht welke gerealiseerd werden en waar er discrepanties waren. Een werkwaarde werd gerealiseerd indien een aios deze belangrijk vond (score 4 of 5) én de werksituatie de aios in staat stelde deze waarde te realiseren (score 4 of 5). Een discrepantie was aanwezig als de aios de werkwaarde belangrijk vond (score 4 of 5), maar ervaarde dat de werksituatie de aios niet voldoende in staat stelde deze waarde te realiseren (een afname in de score van ≥2 ten opzichte van de score in de mate van belangrijkheid). Van belangrijke aanvullende waarden vond een groepering plaats en een vergelijking met de werkwaarden.

Resultaten

Populatie

In totaal hebben 44 van de 139 uitgenodigde aios gereageerd (respons van 32%). Geëxcludeerd zijn de vragenlijsten met >50 procent aan missende waarden (n=7) en de aios met intentie om binnen 3 jaar na afstuderen ontslag te nemen (n=4) vanwege het ontbreken van de intentie om bij UWV te blijven werken. De kenmerken van de overgebleven 33 aios zijn te vinden in tabel 1.

Tabel 1

: Kenmerken van groep aios met intentie na afstuderen bij UWV te blijven werken (n=33).
Kenmerk
Totale populatie N (%)
Geslacht
Man
12 (36%)
Vrouw
21 (64%)
Leeftijd
25-29 jaar
3 (9%)
30-34 jaar
10 (30%)
35-39 jaar
13 (39%)
40-44 jaar
3 (9%)
45-49 jaar
1 (3%)
> 50 jaar
3 (9%)
Arbeidsduur bij UWV
< 3 jaar
6 (18%)
3 jaar
8 (24%)
4 jaar
8 (24%)
5 jaar
8 (24%)
6 jaar
2 (6%)
7 jaar
1 (3%)
Werkwaarden uit Capability- set-voor-werk-vragenlijst

 

Tabel 2 (te vinden op tbv-online.nl) laat zien dat alle werkwaarden als belangrijk worden ervaren. Het verschilt per werkwaarde of deze te realiseren valt in het werk. Voor alle werkwaarden geldt dat de mate waarin de werkwaarde wordt gerealiseerd lager ligt dan de mate waarin de werkwaarde als belangrijk wordt ervaren. In figuur 1 staan de gemiddelde scores uitgewerkt in een radardiagram.

https://static-content.springer.com/image/art%3A10.1007%2Fs12498-022-2010-9/MediaObjects/12498_2022_2010_Fig1_HTML.jpg

Figuur 1: Gemiddelde score ervaringen werkwaarden (n=33).

Van de werkwaarden, worden ‘kennis en vaardigheden gebruiken’, ‘kennis en vaardigheden ontwikkelen’ en ‘betekenisvolle werkcontacten hebben en opbouwen’ gerealiseerd in het werk. Méér dan 70 procent van de aios die deze werkwaarde als belangrijk ervaart, ziet deze voldoende in het werk tot uiting komen. Bij de werkwaarden ‘betrokken zijn bij belangrijke beslissingen’, ‘een goed inkomen verdienen’ en ‘een bijdrage leveren aan het creëren van iets waardevols’ is er sprake van een discrepantie. Méér dan 15 procent van de aios ervaart hierbij namelijk dat, hoewel zij deze werkwaarde als belangrijk ervaren, dit onvoldoende in het werk tot uiting komt, zie figuur 2.

https://static-content.springer.com/image/art%3A10.1007%2Fs12498-022-2010-9/MediaObjects/12498_2022_2010_Fig2_HTML.jpg

Figuur 2: Percentage van groep aios die discrepantie* ervaart per werkwaarde (n=33).

Andere belangrijke waarden
Naast de werkwaarden uit de Capability-setvoor-werk-vragenlijst, gaf 57 procent aan ook andere waarden in het werk belangrijk te vinden. De meerderheid kwam tot één andere belangrijke waarde (71%).
Geclusterd waren de belangrijke waarden ‘maatschappelijke betrokkenheid’, ‘secundaire arbeidsvoorwaarden’ en ‘collegialiteit’. Als toelichting bij maatschappelijke betrokkenheid werden een zinvolle bijdrage leveren aan de maatschappij, een bijdrage leveren aan goede betrouwbare overheid en het maatschappelijk belang genoemd.
Bij secundaire arbeidsvoorwaarden werden onder meer goede verlofmogelijkheden, flexibiliteit en regelmogelijkheden in werktijden
genoemd. Bij collegialiteit werd werken in teamverband en fijne collega’s genoemd. Deze aanvullende waarden werden door de grote meerderheid als belangrijk beschouwd (87-100% had een score van 4 of 5). In vergelijking met de werkwaarden werden ze als belangrijker geduid. De ruime meerderheid ervaarde bij deze waarden dat de werksituatie hen in staat stelde deze waarde te realiseren, zie tabel 3 op tbv-online.nl.

Discussie

In deze studie vonden we dat alle zeven werkwaarden uit de Capability-set-voor-werk-vragenlijst ongeveer in gelijke mate als belangrijk worden ervaren. Voor alle werkwaarden geldt dat de mate waarin de werkwaarde wordt gerealiseerd lager ligt dan de mate waarin de werkwaarde als belangrijk wordt ervaren. De werkwaarden ‘betrokken zijn bij belangrijke beslissingen’, ‘een goed inkomen verdienen’ en ‘een bijdrage leveren aan het creëren van iets waardevols’ worden onvoldoende gerealiseerd.
Naast de uitgevraagde werkwaarden worden, geclusterd, drie andere belangrijke waarden genoemd. Vanuit de gegeven toelichting blijkt dat deze waarden deels onder de werkwaarden vallen. ‘Maatschappelijke betrokkenheid’ valt onder ‘een bijdrage leveren aan het creëren van iets waardevols’ en ‘collegialiteit’ valt onder ‘betekenisvolle werkcontacten hebben en opbouwen’.
‘Goede secundaire arbeidsvoorwaarden’ past niet onder de werkwaarden en dient als aanvullende waarde naast de werkwaarden beschouwd te worden. Deze waarde wordt belangrijk gevonden, belangrijker dan de werkwaarden, en wordt voldoende gerealiseerd.
Intern bij UWV zijn verschillende analyses uitgevoerd rondom het behoud van (verzekerings-)artsen (zogenoemde retentiebeleid).10 Hieruit zijn succesfactoren geformuleerd.11
Van de onvoldoende gerealiseerde werkwaarden is alleen de werkwaarde ‘een bijdrage leveren aan het creëren van iets waardevols’ gedeeltelijk terug te vinden in de succesfactoren (aandacht voor ‘ontwikkel- en leerklimaat’ en voor ‘uitdagend en gevarieerd werk’). Hoewel niet opgenomen in de succesfactoren, wordt de discrepantie in ‘een goed inkomen verdienen’ wel in diverse analyses benoemd. Dit leidde er in 2019 toe dat het inkomen van (verzekerings)artsen is verhoogd. Toch blijkt uit dit onderzoek dat de bijna afgestudeerde verzekeringsarts nog steeds een discrepantie ervaart tussen de mate van belangrijkheid en de realisatie van een goed inkomen.
Als de uitkomsten worden vergeleken met externe onderzoeken, worden er deels overeenkomsten gevonden met het onderzoek van Jansen.6 Onder pas afgestudeerde vertrokken verzekeringsartsen bij UWV was er eveneens discrepantie bij ‘betrokken zijn bij belangrijke beslissingen’ en ‘een goed inkomen verdienen’. Ook als de uitkomsten vergeleken worden met een onderzoek uitgevoerd onder basisartsen die verzekeringsarts willen worden in de toekomst, worden deels overeenkomsten gezien.12 Beide groepen ervaren een discrepantie rondom een goed inkomen verdienen en waarderen de goede secundaire arbeidsvoorwaarden.
Bij andere doelgroepen bleken andere redenen doorslaggevend te zijn, zoals de manier van leidinggeven van de manager, de mate van toewijding en de mate van stress/druk die een functie geeft.13,14,15,16
Er zijn verschillende verklaringen te geven voor het onvoldoende realiseren van de drie werkwaarden. Eén van deze verklaringen schuilt in de recente ontwikkelingen bij UWV SMZ. Momenteel
wordt de werkwijze namelijk verlegd naar een nieuwe manier van werken (vanuit Sociaal Medische Centra). Omdat er vanaf de werkvloer ruimte is dit vorm te geven, kan dit het verlangen prikkelen om betrokken te willen worden bij het creëren van iets waardevols en inspraak te hebben in beslissingen hierover. Wat hiernaast een rol kan spelen, is dat veel van de bijna afgestudeerde verzekeringsartsen van de ‘generatie Y’ zijn. Deze generatie kenmerkt zich door hun actieve rol, het zoeken naar uitdaging en het zoeken naar ontwikkelingsmogelijkheden in hun eigen werk.17 Deze generatie-eigenschappen kunnen ook maken dat er meer behoefte is aan inspraak. Tot slot kan de gevonden discrepantie bij ‘een goed inkomen verdienen’ enerzijds komen doordat de negatieve aandacht rondom het salaris nog steeds een rol speelt (maar dus eigenlijk al achterhaald is). Anderzijds blijft het gegeven dat bijvoorbeeld in de private sector het salaris hoger ligt. Naast de werkwaarden is de waarde ‘secundaire arbeidsvoorwaarden’ belangrijk. Specifiek voor het werk als (verzekerings)arts bij UWV is dit waarschijnlijk zo omdat deze arbeidsvoorwaarden (zoals de vrijheid in werktijden en verlofmogelijkheden) dit medisch specialisme zo onderscheidend maakt ten opzichte van andere medisch specialismen.
Naast de werkwaarden blijken de
secundaire arbeidsvoorwaarden belangrijk

Sterkte en zwakte onderzoek

Wat sterk is aan dit onderzoek, is dat voor de eerste keer voor deze doelgroep inzichtelijk is gemaakt welke werkwaarden van belang zijn en in welke mate deze gerealiseerd worden. Hierbij is de Capability-set-voor-werk-vragenlijst voor deze doelgroep gevalideerd, waarbij duidelijk is geworden dat naast de zeven werkwaarden ook de waarde ‘goede secundaire arbeidsvoorwaarden’ belangrijk is. Hiernaast lijken de uitkomsten van de vragenlijst representatief doordat het percentage man/vrouw uit dit onderzoek redelijk overeenkomt met de geslachtsverdeling bij de bijna afgestudeerde verzekeringsartsen bij UWV (percentage vrouw in onderzoeksgroep 64% versus 67% in populatie).7 Doordat de vragenlijst anoniem afgenomen is, is het waarschijnlijk dat de antwoorden overeenkomen met hoe een aios de waarden daadwerkelijk ervaart. Een zwak punt is de onderzoeksgrootte. Door de opzet van de studie was het niet mogelijk de respons te vergroten. Een hogere respons zou representatiever zijn geweest. Een andere zwakte is dat alleen schriftelijk informatie is verkregen. Hierdoor was het niet mogelijk om inzicht te krijgen in wat een deelnemer precies bedoelt met een antwoord.

Mogelijkheden verbetering

Kortom, wat naar voren komt uit dit onderzoek is dat de bijna afgestudeerde verzekeringsartsen bij UWV alle werkwaarden belangrijk vinden, maar in mindere mate tot uiting zien komen in het werk. Naast de werkwaarden worden de secundaire arbeidsvoorwaarden erg belangrijk gevonden. Drie van de zeven werkwaarden in het werk worden onvoldoende gerealiseerd. Voor UWV is het belangrijk om te behouden wat goed gaat. Hiernaast geven de uitkomsten mogelijkheden voor verbetering in het retentiebeleid om beter aan te sluiten bij wat de bijna afgestudeerde verzekeringsarts belangrijk vindt in het werk. Hiervoor kunnen verschillende aanbevelingen worden gedaan. De eerste aanbeveling is om vanuit de directie van UWV SMZ in gesprek te gaan met de bijna afgestudeerde verzekeringsartsen om kwalitatief inzicht te krijgen in de gegeven antwoorden. Het tweede advies is om de succesfactoren uit te breiden met de werkwaarden waarbij een discrepantie aanwezig is. Dit maakt dat de aandacht voor deze werkwaarden meegenomen wordt in het algemene retentiebeleid en geeft verankering. Het derde advies is om ook bij geregistreerde verzekeringsartsen te onderzoeken welke werkwaarden zij belangrijk vinden en in welke mate dit tot uiting komt in het werk. Ook voor deze groep kan nader onderzoek nieuwe aanknopingspunten geven voor behoud.
Belangenconflicten: geen.

Referenties en meer tabellen

Kijk op tbv-online.nl bij ‘Tijdschrift’ voor de lijst met referenties bij dit artikel. Ook Tabel 2 en 3 zijn hier te vinden.

Samenvatting

Doel: Onderzoeken welke waarden bij bijna afgestudeerde verzekeringsartsen belangrijk zijn om bij UWV in dienst te blijven en in welke mate deze waarden als gerealiseerd ervaren worden.
Methode: Bij de aios van UWV in de tweede helft van hun opleiding werden de werkwaarden (uit de Capability-set-voor-werk-vragenlijst) en aanvullende waarden in kaart gebracht met behulp van een gestructureerde vragenlijst.
Resultaten: 33 van de 139 uitgenodigde aios werden geïncludeerd. Alle zeven werkwaarden worden belangrijk gevonden. De mate van realisatie is lager dan de mate van belangrijkheid. De werkwaarden ‘betrokken zijn bij belangrijke beslissingen’, ‘goed inkomen verdienen’ en ‘een bijdrage leveren aan het creëren van iets waardevols’ worden niet voldoende gerealiseerd. Naast de uitgevraagde werkwaarden worden drie aanvullende waarden genoemd.
Conclusie: Alle werkwaarden en drie aanvullende waarden worden belangrijk gevonden. De meeste worden gerealiseerd. Drie werkwaarden worden niet voldoende gerealiseerd. Om artsen te behouden dient UWV hieraan meer aandacht te geven.

Aandachtspunten

  • Bijna afgestudeerde verzekeringsartsen bij UWV vinden alle zeven werkwaarden uit de Capability-set-voor-werk-vragenlijst belangrijk, maar zien deze in mindere mate tot uiting komen in het werk.
  • De werkwaarden ‘betrokken zijn bij belangrijke beslissingen’, ‘een goed inkomen verdienen’ en ‘een bijdrage leveren aan het creëren van iets waardevols’ worden volgens de bijna afgestuurde verzekeringsartsen bij UWV onvoldoende gerealiseerd.
  • Naast de werkwaarden worden de secundaire arbeidsvoorwaarden door bijna afgestuurde verzekeringsartsen erg belangrijk gevonden.

Geef je reactie

Om te kunnen reageren moet je ingelogd zijn. Heb je nog geen
account, maak dan hieronder een account aan.
Lees ook de spelregels.