Home Onvoldoende aandacht voor duurzame inzetbaarheid in pensioenakkoord

Artikel bewaren

Je hebt een account nodig om artikelen in je profiel op te slaan

Login of Maak een account aan
Reacties0

Onvoldoende aandacht voor duurzame inzetbaarheid in pensioenakkoord

Avatar
Joost W.J. van der Gulden
Avatar
Cécile R.L. Boot
Recent meldde minister Koolmees met gepaste trots dat er eindelijk een pensioenakkoord ligt. Na 9 jaar 'polderen' zijn er nieuwe afspraken over de pensioenpremies en pensioenuitkeringen, en kunnen zzp'ers vrijwillig meedoen aan een pensioen.
Verder zal de pensioenleeftijd minder snel stijgen dan tot dusver de bedoeling was en krijgen mensen met een zwaar beroep de mogelijkheid om eerder te stoppen met werken. Hoe dit alles geregeld wordt, is nog niet duidelijk.
De reacties op het pensioenakkoord in de media en politiek gaan vooral over de gevolgen voor de koopkracht van gepensioneerden en de ‘losse eindjes’ die nog niet goed zijn uitgewerkt. Wat wij ons afvragen is of dit akkoord er wel aan bijdraagt dat werkenden op een gezonde manier hun pensioen zullen halen? Lukt het voor mensen die in 1982 geboren zijn om tot hun 69’ste te blijven werken en voor jongere generaties om dat nóg langer te doen? Biedt het werknemers met een zwaar beroep voldoende soelaas dat zij wat eerder mogen stoppen? Wij zijn er van overtuigd dat daarvoor andere maatregelen nodig zijn. Langer doorwerken is alleen mogelijk wanneer er veel meer aandacht is voor gezond en veilig werken gedurende de hele loopbaan.

Zet in op voorkomen van uitval

Dit pensioenakkoord was een uitgelezen kans om het belang van duurzame inzetbaarheid van werknemers de aandacht te geven die het verdient. Immers, als een ruime groep werkers niet in staat is om de AOW-leeftijd te halen, schiet een akkoord over langer doorwerken tekort. Een belangrijke bron over dit onderwerp is het Gezondheidsraadadvies Gezondheid en langer doorwerken dat medio 2018 verscheen.1 Op basis van dit advies zijn verschillende aanbevelingen mogelijk die we hieronder beknopt weergeven.
Een eerste aanbeveling is om rekening te houden met het gegeven dat een ruim deel van de oudere werkenden gezondheidsklachten ervaart, in het bijzonder de groep laagopgeleiden. De kans op gezondheidsproblemen neemt immers gestaag toe met de leeftijd. Tegelijkertijd groeien de verschillen in gezondheid tussen laag- en hoogopgeleiden. Laagopgeleiden ervaren al jaren eerder gezondheidsproblemen dan hoogopgeleiden, terwijl ze vaker fysiek inspannend werk doen.1 Als je ervoor kiest om voor iedereen dezelfde pensioenleeftijd vast te leggen en deze zonder verdere maatregelen laat stijgen, is een toenemende uitval via WIA en WW te voorzien. Het Gezondheidsraadadvies laat zien dat ouderen met een matige gezondheid zich niet alleen vaker langdurig ziek melden, maar ook meer kans hebben om werkloos te worden.1 Gebeurt dat laatste, dan vinden ze niet gemakkelijk meer een baan. Extra aandacht voor degenen die hun werk vanwege gezondheidsklachten niet goed volhouden is daarom noodzakelijk. Heldere afspraken over de sociaalmedische begeleiding van oudere werkenden met gezondheidsbeperkingen in het pensioenakkoord zijn gewenst. Een goed en tijdig advies door de bedrijfsarts of verzekeringsarts kan individuele en maatschappelijke schade voorkomen. Ook voor zzp’ers moet daarom laagdrempelige toegang tot sociaal-medisch advies worden geregeld.

Extra aandacht voor groep met zwaar werk

Het is duidelijk dat ‘zwaar werk’ lastiger is vol te houden dan werk dat niet veel inspanning vraagt. Het pensioenakkoord biedt een oplossing door mensen met zwaar werk eerder te laten stoppen, maar een brongerichte aanpak is logischer. Als we arbeid zo kunnen organiseren dat ook zwaar werk beter is vol te houden, komt dit de gezondheid van een kwetsbare groep ten goede, en hebben we minder vroegtijdige uitval en uitkeringsafhankelijkheid. In verschillende sectoren, zoals de zorg, bestaat er nu al een groot tekort aan goed opgeleid personeel wat deels wordt veroorzaakt door vroegtijdige uitval. Hoewel ‘levensfase bewust personeelsbeleid’ nog in de kinderschoenen staat, is vanuit de literatuur wel duidelijk dat hierin aandacht moet worden besteed aan de fysieke en emotionele werkbelasting. Ook het bieden van regelmogelijkheden op het werk en van steun van collega’s en de leidinggevende blijkt van groot belang. Daarnaast helpt bijvoorbeeld aanpassing van werktijden (van ploegendienst naar dagdienst) om het werken langer vol te houden.1 Bedrijven doen nog weinig met deze inzichten. De overheid zou in overleg met de werkgevers- en werknemersorganisaties initiatieven moeten nemen om duurzame inzetbaarheid via organisatorische maatregelen te bevorderen. Zo ontstaat hier meer ervaring mee en is nader onderzoek mogelijk. Ook de bedrijfsarts kan een bijdrage leveren door werkgevers en werknemers hierover te adviseren. Een belangrijke kanttekening hierbij is dat een oplossing moet worden gevonden voor de groeiende groep zelfstandigen die niet over een bedrijfsarts beschikken.

Verander tijdig van functie of takenpakket

Als organisatorische maatregel kan eveneens aan taak- of functieverandering worden gedacht. Job carving waarbij taken worden herontworpen, of job carving waarbij nieuwe banen ‘op maat’ worden gecreëerd binnen bestaande banen, biedt mooie kansen. Dikwijls zal dit om andere kennis en vaardigheden vragen van de werknemer, maar soms ook van de werkgever. In het kader van duurzame inzetbaarheid is daarom ook scholing een belangrijk instrument. Dit geldt mede omdat de arbeidsmarkt snel verandert. Uit onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau blijkt dat hogeropgeleiden vaker scholing volgen dan lageropgeleiden, en jongere werknemers vaker dan oudere. Juist de kwetsbare groep van oudere werknemers met een lage initiële opleiding volgt weinig scholing. Zzp’ers hadden hierbij een achterstand, maar lopen in op mensen in loondienst.2
Uit deze studie komt naar voren dat scholing in de meeste gevallen gericht is op het beter uitoefenen van een bestaande functie en nog maar zelden op een loopbaanverandering, of dat nou is om een stap vooruit te doen of juist in het kader van taakverlichting.2 Werknemers (en hun werkgevers) kunnen er veel baat bij hebben om wat verder vooruit te kijken, om zo de risico’s voor duurzame inzetbaarheid in hun huidige functie vroeg te signaleren en tijdig maatregelen te treffen. Zodra een werknemer gezondheidsklachten krijgt, is de kans groot dat niet meer in de kosten en inspanningen van een opleiding wordt geïnvesteerd.2

Gezond werk moet prioriteit krijgen

Duurzame inzetbaarheid kan tot slot worden bevorderd door aandacht te besteden aan de individuele leefstijl van werkenden. Opnieuw vormen de lageropgeleiden een risicogroep. Hun vroege gezondheidsklachten hangen voor een ruim deel samen met een minder gezonde leefstijl.1 De Gezondheidsraad stelt vast dat uit meta-analyses van het beschikbare onderzoek naar leefstijlinterventies ‘overwegend kleine gunstige effecten’ naar voren komen.1 Hier liggen dus kansen. We hechten er echter aan te benadrukken dat primair moet worden ingezet op goed en veilig werk, zonodig aangepast voor werknemers met gezondheidsproblemen. De verantwoordelijkheid voor duurzame inzetbaarheid ligt allereerst bij de werkgever die verantwoordelijk is voor het aanbieden van een gezonde werkplek.
Dit najaar wordt het pensioenakkoord nader uitgewerkt. Het is van belang dat er dan beter wordt nagedacht over hoe we oudere werkenden die voortijdig dreigen uit te vallen, binnen boord kunnen houden. We roepen de wetenschappelijke verenigingen van bedrijfs- en verzekeringsartsen bij deze op om het belang van laagdrempelige toegang tot sociaalmedische begeleiding en van preventieve interventies gericht op gezond werk nog eens goed te benadrukken.

Literatuur

1.

Gezondheidsraad. Gezondheid en langer doorwerken. Den Haag: Gezondheidsraad, 2018.
2.

Maslowski R, Vogels R. Grenzen aan een leven lang leren. Den Haag. Sociaal en Cultureel Planbureau, 2019.

Geef je reactie

Om te kunnen reageren moet je ingelogd zijn. Heb je nog geen account, maak dan hieronder een account aan. Lees ook de spelregels.