Voor dit onderzoek doorzocht Van de Cauter Medline, Embase, ProQuest, Scopus, Web of Science, EBSCOhost, CINAHL, Epistemonikos samen met grijze literatuur interfaces (Zotor, Otseeker, Open Grey) voor kwalitatieve, kwantitatieve en mixed-method studies (2006-2022) over return-to-work (RTW) van transgender en genderdiverse (TGD) volwassenen in Europese landen, VS, VK en Australië. Gecertificeerde transgenderzorg-gerelateerde werkafwezigheid (bijvoorbeeld genderbevestigende therapie, medische interventie) samen met RTW werden geïncludeerd. Van de 14,592 artikels, werden er 20 full-text geanalyseerd. Een synthese van de cijfers en een ‘narrative thematic analysis’ (TA) werden uitgevoerd.
Kwantitatieve resultaten
Een Nederlands-Vlaamse studie vermeldt een gemiddelde arbeidsongeschiktheid van 2 weken op jaarbasis en een maand postoperatief.
Kwalitatieve resultaten
We lichten twee thema’s toe (zie ook tabel 1 en 2):
Gezondheid op het werk tijdens de transitie
Binnen een transitieplan wordt het omgaan met arbeidsongeschiktheden wegens genderbevestigende behandeling opgenomen, waarbij discretie en flexibiliteit werden benadrukt door werkgevers, werknemers en belangengroepen. Werkgevers vermeldden specifiek dat RTW na élke afwezigheid efficiënt moet worden aangepakt en ondersteund door de organisatie. Gezondheid en welzijn met betrekking tot transitie op het werk kunnen, volgens werkgevers, worden ondersteund via de preventiedienst/arbodienst, programma’s voor werknemersbijstand of door derden met transgender(zorg) expertise.
Sommige TGD personen schakelden echter liever de hulp in van derden buiten het bedrijf (bijv. therapeuten), waarvan de afspraken in het transitieplan zou moeten kunnen worden opgenomen zoals een ‘gewone’ medische afspraak tijdens de werktijd, betaalde werktijd conform het arbeidsreglement. Gezondheidsklachten en absenteïsme waren meestal van psychosociale aard (persoonlijke, familie-, slaap- en concentratieproblemen). Tijdens lange periodes van werkverzuim waren leidinggevenden en collega’s vooral ondersteunend. Sommige TGD werknemers neigden tot ‘overcompensatie’, de ‘extraproductieve werker’ als coping mechanisme met een verhoogd risico tot burn-out.
Werkaanpassingen
Verschillende studies rapporteerden over werkaanpassingen opgenomen in het transitieplan zoals: afspraken over het gebruik van faciliteiten (wc, kleedkamer), fysieke werkeisen, mutaties (functie, locatie of telewerken), aangepast werkrooster (andere werktijden of mindere prestatieuren) , het uitvoeren van minder- of andere taken (bijv. licht takenpakket na top surgery) en aangepaste prestatienormen voor evaluaties tijdens de transitie.
Vooral in sectoren met veel klantencontact voelden sommige TGD medewerkers zich ongemakkelijk en wensten ze liever op een andere dienst of thuis te werken aangezien in sommige gevallen telefonische contacten ook tot stress kunnen leiden (bijv. stemtoon en misgendering door klanten).
Slechts in één studie werden werkaanpassingen door de arbeidsarts vermeld. De ervaringen met de arbeidsarts waren gemengd, sommige TGD werknemers voelden zich gesteund door de arbeidsarts terwijl anderen zich juist gediscrimineerd voelden.
Implicaties voor de arbeidsarts
De arbeidsarts dient:
• Zich te scholen in transgenderzorg en genderinclusieve taal (zie kader).
• Een RTW-plan op te maken dat dient toegevoegd te worden aan het transitieplan
• Actief betrokken te zijn bij de opmaak van de welzijnsaspecten in het transitieplan
• Werkaanpassingen te adviseren op maat rekening houdend met psychosociale context en stigma (op de werkvloer)
• Participatief te werken
• Op te letten voor het binair en stereotyp denken over gender(expressie)
Kader
Nieuwsgierig naar internationale richtlijnen over transgenderzorg of naar gender-inclusief taalgebruik tijdens de raadpleging? Zoek je informatie over gendertransitie op het werk ter voorbereiding van een gesprek met personeel of management?
Neem dan een kijkje op: Transgender Infopunt (België), Transgender Netwerk Nederland (Nederland), Standards of Care for the Health of Trans and Gender Diverse People version 8.
Voor tabel 1, Werkervaringen bij trans en genderdivers personeel tijdens de transitie, klik hier.
Voor tabel 2, Een selectie van quotes uit geïncludeerde studies, klik hier.
Resultaten
Er blijken (A) nauwelijks cijfers over transgenderzorg-gerelateerde werkafwezigheid, en (B) een duidelijke kenniskloof te zijn over RTW na transgenderzorg
Noot
Deze bijdrage aan Onderzoek in het kort is gebaseerd op het artikel Van de Cauter J, Van Schoorisse H, Van de Velde D, Motmans J, Braeckman L. (2021). Return to work of transgender people: A systematic review through the blender of occupational health. PloS one 2021;6(11), e0259206. doi.org/10.1371/journal.pone.0259206.
Literatuur
1. Vennix P. Transgenders en werk: een onderzoek naar de arbeidssituatie van transgenders in Nederland en Vlaanderen. Utrecht: Rutgers Nisso Groep; 2010 May p. 185. Available: https://www.rutgers.nl/sites/rutgersnl/files/PDF-Onderzoek/TransgendersEnWerk.pdf
2. Marvell R, Broughton A, Breese E, Tyler E. Supporting trans employees in the workplace. Brighton: The Institute for Employment Studies (IES); 2017. Report No.: 04/17. Available: https://nls.ldls.org.uk/welcome.html?ark:/81055/vdc_100058821066.0x000001
3. Law CL, Martinez LR, Ruggs EN, Hebl MR, Akers E. Trans-Parency in the Workplace: How the Experiences of Transsexual Employees Can Be Improved. Journal of Vocational Behavior. januari 12;79: 710–723.
4. Brewster ME, Mennicke A, Velez BL, Tebbe E. Voices From Beyond: A Thematic Content Analysis of Transgender Employees’ Workplace Experiences. Psychol Sex Orientat Gend Divers. 2014;1: 159–169. doi:10.1037/sgd0000030
5. Jones T. Female-to-Male (FtM) transgender employees in Australia. Sex Orientat and Transgender Issues in Organizations: Global Perspectives on LGBT Workforce Diversity. Springer International Publishing; 2016. pp. 101–116. doi:10.1007/978-3-319-29623-4_6
6. Ozturk MB, Tatli A. Gender identity inclusion in the workplace: broadening diversity management research and practice through the case of transgender employees in the UK. International Journal of Human Resource Management. 2016;27: 781–802. doi:10.1080/09585192.2015.1042902
7. Budge SL, Tebbe EN, Howard KAS. The Work Experiences of Transgender Individuals: Negotiating the Transition and Career Decision-Making Processes. Journal of Counseling Psychology. 2010;57: 377–397. doi:10.1037/a0020472
8. De Cuypere G, Elaut E, Heylens G, Van Maele G, Selvaggi G, T’Sjoen G, et al. Long-term follow-up: psychosocial outcome of Belgian transsexuals after sex reassignment surgery. Sexologies. 2006;15: 126–133. doi:10.1016/j.sexol.2006.04.002
9. Gut T, Arevshatian L, Beauregard TA. HRM and the case of transgender workers: a complex landscape of limited HRM “know how” with some pockets of good practice. Hum Resour Manage Int Dig. 2018;26: 7–11. doi:10.1108/HRMID-06-2017-0121
10. Yavorsky JE. Cisgendered Organizations: Trans Women and Inequality in the Workplace. Sociological Forum. 2016;31: 948–969. doi:10.1111/socf.12291
Auteur
Joy Van de Cauter is doctorandus aan Universiteit Gent en arbeidsarts
Contact
joy.vandecauter@ugent.be
