Home Ziekte bij een arbeidsconflict

Artikel bewaren

Je hebt een account nodig om artikelen in je profiel op te slaan

Login of Maak een account aan
Reacties0

Ziekte bij een arbeidsconflict

Avatar
K.J. van Lierd
Al vele jaren geldt de STECR-werkwijzer Arbeidsconflicten als een gezaghebbend protocol hoe als bedrijfsarts op verzuimspreekuur te acteren bij een individuele patiënt met een arbeidsconflict.
Dat gezag vind ik om twee redenen ten onrechte. Ten eerste vind ik dat STECR niet de instantie is die dit gezag zou moeten dragen. Ten tweede kan ik als medicus practicus met die werkwijzer niet behoorlijk uit de voeten. Er staan niet de handvatten in die ik in mijn eigen praktijk zo nodig heb. Met name staat er niet een protocol in hoe te oordelen over ziek-niet ziek bij een arbeidsconflict.
Voor mij als medicus practicus zit er niets anders op dan mijn eigen(wijze) weg te bewandelen. Die weg is gebaseerd op ervaring en gezond verstand. Graag zou ik wat meer rugdekking willen hebben van een algemeen geaccepteerde state of the art, in de zin van werkwijzers, NVAB-standaarden of andere protocollen. Arbeidsconflicten vormen voor een bedrijfsarts een zware situatie. Werkgever en werknemer trekken de bedrijfsarts twee tegenovergestelde kanten uit. Bovendien gaan veel tuchtzaken bij bedrijfsartsen over arbeidsconflicten. Ik houd er niet van in zware situaties een eigen()wijze weg te bewandelen.

Onterecht gezag

Alleen al de omslag van de STECR-werkwijzer Arbeidsconflicten doet het gezag afbrokkelen. Mede mogelijk gemaakt door het UWV en Progresz. Progresz is een hbo-onderwijsinstelling die ook een opleiding tot arbeidsdeskundige aanbiedt. De vraag dringt zich op waarom deze instellingen een werkwijzer van bedrijfsartsen subsidiëren. Bedrijfsgeneeskunde is nu niet bepaald hun core business. Hun steun is voor ons als bedrijfsartsen zeker geen garantie voor kwaliteit van de werkwijzer.
STECR is ooit in het leven geroepen door de branchevereniging van arbodiensten om protocollen op te stellen. STECR heeft meer werkwijzers opgesteld. De STECR-werkwijzer Arbeidsconflicten is verreweg de bekendste: zo bekend dat bij de STECR-werkwijzer iedereen ervan uit gaat dat je de STECR-werkwijzer arbeidsconflicten bedoelt.
Je kunt je natuurlijk afvragen hoe onafhankelijk we als bedrijfsartsen van onze werkgevers zijn dat we onze werkwijzers door diezelfde werkgevers moeten laten voorschrijven. Juist bij arbeidsconflicten is de onpartijdigheid van de bedrijfsarts naar werknemer en werkgever toe zo belangrijk en vanzelfsprekend. Die onpartijdigheid is bij de arbodiensten, onze werkgevers, een stuk minder vanzelfsprekend.
De samenstelling van de redactie is op zijn zachtst gezegd verbazingwekkend. De inbreng van bedrijfsartsen is gering. De redactie wordt gedomineerd door juristen. Is het aan juristen een expert opinion based werkwijzer op te stellen voor onze professie bedrijfsarts? Ik vind van niet.

Protocol voor ziek-niet ziek

Sinds 2001 kijk ik bij elke nieuwe versie van de STECR-werkwijzer Arbeidsconflicten reikhalzend uit naar een protocol waarin handvatten zijn opgenomen om vast te stellen wanneer iemand met een arbeidsconflict nu arbeidsongeschikt is vanwege ziekte of niet. Elke keer weer werd ik teleurgesteld. Juist aan een protocol ziek-niet ziek bij een arbeidsconflict is zo veel behoefte.
Er bestaan binnen de beroepsgroep twee richtingen met compleet tegenovergestelde opvattingen. De ene richting stelt dat er bij een arbeidsconflict per definitie geen sprake is van ziekte en/of gebrek. Ze verwijst daarbij naar een interventieperiode van 1, maximaal 2 weken waarin de problemen opgelost moeten zijn. Daarna moet de werknemer weer aan het werk. De andere richting stelt dat moeten functioneren in een conflictueuze arbeidsrelatie zeer ziekmakend kan uitwerken. Er zijn zelfs werkgevers die een werknemer wegpesten. Dat komt echt voor. De ziekte is dan natuurlijk niet meer dan gevolg van een oorzaak, het arbeidsconflict. Maar daar worden de ernst van de ziekte, lijdensdruk en vermindering arbeids- geschiktheid niet minder op.

Eigen(wijze) weg

Ervaring op ziekteverzuimspreekuur leert dat de overgrote meerderheid van de mensen die zich met een arbeidsconflict hebben ziekgemeld er slecht aan toe zijn. Er speelt een surmenagebeeld met oprecht ervaren lijdensdruk en belastbaarheidsbeperkingen. Die mensen zijn kapot na maanden, vaak zelfs jaren overbelasting als gevolg van door grenzen van weerzin heenbreken. Dat brengt functioneren in een structureel conflictueuze werksituatie echt met zich mee. Het is mijn ervaring dat de werknemer met een arbeidsconflict veelal een hoge ziekmelddrempel heeft. Deze werknemer ziet zich ziek melden als een teken van verlies toegeven, je weg hebben laten pesten. De werknemer weet ook dat ziek melden forse risico’s op het verliezen van de baan met zich meebrengt.

Het overbelastingsbeeld gaat met de rust van een interventieperiode van 2 weken echt niet over. De interventieperiode is alleen geschikt voor een primair niet-conflictueuze werksituatie waar dan per abuis een ruzie is ontstaan, zoals een ongunstige beoordeling, een afwijzing van een verlofaanvraag of een andere eenmalige botsing. Dan is het zaak die eenmalige ruzie goed uit te praten en daarna weer aan het werk te gaan. Zo gemakkelijk is het in slechts een kleine minderheid van de gevallen. Wat je veel vaker ziet is dat een dergelijk voorval niet meer is dan het laatste duwtje bij een werknemer die al maanden op omvallen stond.
Het overbelastingsbeeld bij een arbeidsconflict is in de meerderheid van de gevallen voor ons als bedrijfsartsen een lost case. Het toekomstperspectief van terug moeten naar die onwerkbare of ziekmakende werksituatie zal sterk onderhoudend uitwerken op het ziektebeeld. De patiënt wordt niet beter, wordt niet arbeidsgeschikt. De oplossing zou hem dan moeten zitten in het oplossen van het arbeidsconflict, verbeteren van de werksituatie tot wel werkbaar. Meestal is die doelstelling niet haalbaar.
Mediationtrajecten, als de werknemer zich eenmaal heeft ziekgemeld vanwege een arbeidsconflict, eindigen bijna altijd in exit mediation. Ook exit mediation kan trouwens waardevol zijn. Dat is beter dan via het kantongerecht. Ook kan exit mediation ertoe leiden dat het trauma dat via het kantongerecht je baan verliezen toch ook is, lichter wordt.
Het is mijn ervaring (n=3 studie) dat mensen prachtig opknappen als ze de moed hebben gevonden hun verlies te nemen door hun werkkring op te geven ten gunste van hun gezondheid. Hoe vaak zien we niet dat mensen ‘zekerheid’ laten prevaleren voor alles, ook voor hun gezondheid? En dan blijven ze ziek of voelen ze zich ziek of zoeken legitimatie door ziek te zijn. Door te kiezen voor je gezondheid en het conflict achter je te laten ontstaat er ruimte voor de toekomst.

Rugdekking

Erg blij was ik met een artikel dat twee jaar geleden in TBV stond. Daarin staat een meta-analyse van de jurisprudentie van het tuchtrecht als een bedrijfsarts een werknemer met een arbeidsconflict arbeidsgeschikt heeft verklaard. Je moet een niet afwijkende surmenage-anamnese en een niet afwijkende 4 DKL kunnen overleggen om te verantwoorden dat je iemand met een arbeidsconflict arbeidsgeschikt verklaart. Daar verwijs ik dan maar naar als ik een werknemer met een arbeidsconflict arbeidsongeschikt wegens ziekte benoem.
De NVAB heeft tijden geleden aangekondigd met een eigen standaard arbeidsconflicten te komen. Deze zou eind vorig jaar uitkomen. Het is ondertussen uitgesteld naar voorjaar 2019. Ik ben heel benieuwd welke van de twee tegenovergestelde richtingen boven zal komen drijven.

Literatuur

1. STECR-Werkwijzer Arbeidsconflicten 2014.
2. Sorgdager B. Bedrijfsarts en arbeidsconflict, een reflectie op tuchtzaken. TBV.2017;6:258-260.

Geef je reactie

Om te kunnen reageren moet je ingelogd zijn. Heb je nog geen account, maak dan hieronder een account aan. Lees ook de spelregels.