Bij de start van een re-integratietraject moet de preventieadviseur-arbeidsarts (bedrijfsarts, red.) een re-integratiebeoordeling maken. Doel hiervan is om na te gaan of de werknemer het overeengekomen werk op termijn opnieuw zal kunnen uitoefenen, eventueel mits aanpassingen. Maar wat als de werknemer weigert in te gaan op de uitnodiging voor het medisch onderzoek? Volgens een recent vonnis van de arbeidsrechtbank van Gent in België kan dit een ontslag om dringende reden rechtvaardigen.
Het aantal (langdurig) arbeidsongeschikte werknemers stijgt elk jaar, zo blijkt uit cijfers van het Riziv. Het doel van het re-integratietraject is om de re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers die het overeengekomen werk niet kunnen uitoefenen te bevorderen. Het is de preventieadviseur-arbeidsarts die een re-integratietraject opstart. Dit kan op verzoek van de werknemer, de adviserend arts van het ziekenfonds of de werkgever. De werkgever kan dit ten vroegste na een onafgebroken periode van 4 maanden arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
Volgend op een re-integratieverzoek, nodigt de preventieadviseur-arbeidsarts de betrokken werknemer uit om hem te onderzoeken. Op basis hiervan maakt de preventieadviseur-arbeidsarts een re-integratiebeoordeling. Het re-integratietraject kan leiden tot een re-integratie bij de werkgever, al dan niet in een tijdelijk of definitief andere of aangepaste functie, of tot het vaststellen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht indien er sprake is van een definitieve arbeidsongeschiktheid. Het re-integratietraject wordt geregeld in de artikelen I.4-72 tot I.4-82 van de codex over het welzijn op het werk (hoofdstuk VI van boek I, titel 4).
Vonnis: wettelijke verplichting tot constructief meewerken
Artikel I.4-78 van de codex over het welzijn op het werk bepaalt dat de werkgever en de werknemer moeten meewerken aan het vlot verloop van het re-integratietraject om de slaagkansen van de re-integratie te bevorderen. In deze zaak heeft de werknemer zich volgens de arbeidsrechtbank helemaal niet constructief opgesteld, zelfs integendeel. De werknemer heeft tot tweemaal toe op een niet-gemotiveerde wijze geweigerd op een verzoek tot re-integratie in te gaan. Tussen de beide verzoeken was nochtans een geruime periode verstreken. De arbeidsrechtbank is van oordeel dat het herhaaldelijk en zonder een ernstige reden weigeren mee te werken aan een re-integratietraject een dringende reden uitmaakt in hoofde van de werknemer.
Dat er enige terughoudendheid zou bestaan om aan het re-integratietraject mee te werken omdat deze procedure in vele gevallen zou leiden tot een beëindiging wegens medische overmacht, kan niet als excuus worden aanvaard en staat in contrast met de opzet van de bepalingen van de codex.
Artikel I.4-77 van de codex over het welzijn op het werk bepaalt overigens dat de werknemer zich gedurende het hele re-integratietraject kan laten bijstaan door een werknemersafgevaardigde in het comité voor preventie en bescherming op het werk of bij ontstentenis hiervan, door een vakbondsafgevaardigde van zijn keuze. Er is bovendien ook in een beroepsprocedure voorzien tegen de beslissingen van de preventieadviseur-arbeidsarts. Volgens de arbeidsrechtbank was het ontslag om dringende reden dan ook gegrond zodat er geen opzeggingsvergoeding was verschuldigd. (Arbrb. Gent (afd. Gent) 1 juli 2020, TGR 2020, afl. 3, 142)
Onterechte vrees voor misbruik ‘medische overmacht’
Het re-integratietraject heeft soms – ten onrechte – een negatieve connotatie omdat de werkgevers dit zouden misbruiken om ‘de payroll op te kuisen’ via medische overmacht (omdat in dat geval geen opzeggingsvergoeding is verschuldigd). Verschillende vakbonden roepen hun achterban dan ook op om niet in te gaan op uitnodigingen van de preventieadviseur-arbeidsarts. Het besproken vonnis toont nochtans aan dat het niet verstandig is om dit zonder ernstige reden te weigeren.
Uit een recente studie van de KU Leuven op vraag van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO) blijkt bovendien dat hoewel in de meerderheid van de gevallen tot een definitieve arbeidsongeschiktheid wordt besloten (in welk geval beëindiging wegens medische overmacht mogelijk is), de aanvrager van het re-integratietraject in de meeste gevallen de werknemer zelf of zijn behandelend arts was (52%) en in een minderheid van de gevallen de werkgever (32%) of de adviserend arts (16%). Overigens hervatte 37 procent van de werknemers wier arbeidsovereenkomst werd beëindigd wegens medische overmacht het werk, weliswaar bij een andere werkgever.
Uit de resultaten blijkt bovendien dat de kans op een werkhervatting niet verschilt wanneer het re-integratietraject wordt aangevraagd door de werkgever of door de werknemer. De beslissing van de preventieadviseur-arbeidsarts daarentegen heeft wel een significante invloed. Het is ook belangrijk te benadrukken dat de preventieadviseur-arbeidsarts (en niet de werkgever zelf) op objectieve en onafhankelijke wijze beslist over een eventuele definitieve arbeidsongeschiktheid. Indien hij vaststelt dat een arbeidsongeschikte werknemer nooit meer zal kunnen terugkeren naar het bedrijf, is het voor alle partijen beter dat daarover duidelijkheid bestaat. Wanneer het re-integratietraject wordt opgestart op verzoek van de werkgever, is er een belangrijke rol weggelegd voor de preventieadviseur-arbeidsarts. Hij kan de doelstelling van de procedure duiden en benadrukken dat er een wettelijke verplichting geldt om constructief mee te werken aan het traject van re-integratie.
In de uitnodiging kan tevens worden aangegeven dat de werknemer niet zonder ernstige reden (bijvoorbeeld een ziekenhuisopname) kan weigeren hierop in te gaan. Indien de werknemer alsnog niet komt opdagen, kan de werkgever hem in gebreke stellen wegens niet-naleving van de medewerkingsverplichting.
Sleutelrol van artsen in het werkhervattingstraject
De preventieadviseur-arbeidsarts en adviserend arts hebben een belangrijke rol in het werkhervattingstraject van arbeidsongeschikte werknemers. De adviserend arts kan vragen om het re-integratietraject op te starten; de preventieadviseurarbeidsarts zorgt voor de re-integratiebeoordeling. Buiten het re-integratietraject sensu stricto bevat de welzijnsreglementering ook andere procedures voor re-integratie, bijvoorbeeld het ‘bezoek voorafgaand aan de werkhervatting’. Het gaat hier om een gesprek tussen de werknemer en de preventieadviseur-arbeidsarts over een eventuele aanpassing van de werkpost na de terugkeer. Dat is geen medisch onderzoek waaruit een beslissing inzake geschiktheid volgt. Een belangrijk verschil met het re-integratietraject is dat dergelijk bezoek alleen op vraag van de werknemer (niet van de werkgever) kan plaatsvinden. Uit bovenvermelde studie blijkt dat 73 procent van de arbeidsongeschikte werknemers die een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting hadden gedaan, het werk hervatte. De meerderheid deed dit bij de eigen werkgever (87%). Ter vergelijking: 42 procent hervatte het werk na een re-integratietraject, 69 procent van hen deed dat bij een andere werkgever.
Een informeel traject als ‘het bezoek’ kan dus zeker een waardevol alternatief zijn, al is de werkgever hiervoor wel afhankelijk van de werknemer. Adviserend artsen van het ziekenfonds kunnen dit zeker in het achterhoofd houden bij hun contacten met langdurig arbeidsongeschikten.
Casus van arbeider-technicus
Een werknemer was in dienst bij de werkgever als arbeider-technicus. Na een afwezigheid wegens arbeidsongeschiktheid van meer dan twee jaar werd hij uitgenodigd voor een medisch onderzoek in het kader van een re-integratietraject op verzoek van de werkgever. De werknemer deelde mee dat het wegens gezondheidsredenen onmogelijk was hierop in te gaan. Toen de werknemer enkele maanden later opnieuw werd uitgenodigd, antwoordde hij op een bijna identieke manier. Hij zou zich opnieuw niet aanbieden omwille van gezondheidsredenen. Nochtans bleek uit het medisch attest dat hij de woning wel mocht verlaten.
Na meer dan drie jaar arbeidsongeschiktheid (en een jaar na het eerdere verzoek tot re-integratie) kon de werknemer volgens de werkgever niet ernstig volhouden dat hij niet in staat was zich aan te bieden in het kader van een re-integratietraject. Daarom beëindigde de werkgever de arbeidsovereenkomst wegens dringende reden. De werknemer betwistte dit en vorderde voor de arbeidsrechtbank de betaling van een opzeggingsvergoeding.
