Hanneke Kerkhof zocht na haar afstuderen als basisarts een plek die haar paste. ‘Ik heb toen een aantal andere dingen gedaan, waaronder promotieonderzoek en een baan als medisch adviseur en manager bij Pfizer, waar ik ook wel contact had met patiëntenorganisaties,’ vertelt ze. ‘Dat werk was interessant en nuttig, maar ook indirect. Ik miste het om direct iets voor iemand te kunnen betekenen. En dat viel tegelijk met de discussie over of artsen in de farmaceutische industrie hun BIG-registratie mochten houden.’ Ze besloot voor de bedrijfsgeneeskunde te kiezen.

Ze werkt nu bij HumanCapitalCare. ‘Dat vind ik heel leuk, maar ik zoek altijd verdieping in het werk, ik heb een uitdaging nodig,’ vertelt ze. Kerkhof heeft zelf naar eigen zeggen een neurodivergent brein. ‘En binnen mijn gezin zijn ook zo’n beetje alle labels wel te plakken’. Hierdoor herkende ze signalen dat neurodivergentie een rol zou kunnen spelen op de werkvloer bij een van haar klanten. Zo kwam Kerkhof op het idee om zich te verdiepen in neurodiversiteit en werk. ‘Je ziet namelijk ook dat als het bij deze mensen wel goed gaat, de pieken juist heel hoog zijn,’ stelt ze.

Bij de klant in kwestie viel haar op dat ze in verzuimbegeleiding meer mensen zag die niet wisten dat er sprake was van hoogbegaafdheid, autisme of AD(H)D, maar die herhaaldelijk uitvielen met een depressie, angststoornis of burn-out. ‘Dan moet je je als bedrijfsarts achter de oren krabben,’ zegt ze. ‘Dat kan in het werk zitten, maar er kan ook iets anders aan de hand zijn.’ Als ze het uitvroeg, kwam ze vaak dezelfde patronen tegen. ‘Mensen zeggen dat ze werden gepest, zich altijd al anders voelden, school bij hen niet lekker liep, ze deden langer over studies… Ik ging er steeds meer in herkennen.’

Verdiepen

Zelf zit Kerkhof nu op haar plek op haar werk, maar ook dat is een zoektocht geweest. ‘Ik liep tijdens mijn promotieonderzoek en bij Pfizer ook tegen dingen aan,’ zegt ze. ‘En toen ik hier begon, moest ik ook zoeken naar hoe ik mijn werk zo kon inrichten dat het voor mij werkte.’ Ze besloot extra kennis op te doen over dit onderwerp. ‘Ik ben me gaan verdiepen en bijscholen, maar dat moest ik wel echt zelf doen,’ vertelt ze. ‘Er ligt nergens een nascholingsprogramma.’ Ze ging op zoek naar informatie in haar netwerk en liep stages in de GGZ.

Nu staat er op haar LinkedIn-pagina dat ze zichzelf omschrijft als: ‘bedrijfsarts die streeft naar inclusieve organisaties & werkenden die kunnen floreren’. Dit betekent voor haar dat binnen organisaties iedereen zichzelf kan zijn en dat diversiteit ook gewaardeerd wordt, vertelt ze. ‘Verschillen kunnen juist worden ingezet als kracht. Er zijn onderzoeken die aantonen dat inclusieve en neurodiverse teams heel goed functioneren. Het brengt uitdagingen om zo’n team succesvol te laten zijn, maar als het lukt, zijn ze juist extra succesvol.’

Hoe een organisatie dit moet doen, hangt af van waar die nu staat. ‘Hoe is de cultuur en welke veranderingen zijn daarin nodig? Belangrijk is wel dat inclusiviteit directioneel ondersteund wordt,’ zegt Kerkhof. ‘Op het moment dat er sociale of psychologische onveiligheid is, kun je geen inclusieve organisatie krijgen. Werkprocessen moeten soms voor mensen anders worden ingericht, er moet geld aan worden besteed en HR moet erbij worden betrokken. Daar moet de directie achter staan.’

Wat is normaal?

Een belangrijk onderdeel hiervan is communicatie, zegt ze. ‘AD(H)D, autisme en andere vormen van breinvariatie worden nog vaak weggezet als een beperking. Als je er op die manier naar kijkt, creëer je afstand tussen verschillende groepen.’ Ook het woord ‘normaal’ gebruiken we nog te vaak volgens Kerkhof. ‘Terwijl we eigenlijk per situatie, met z’n allen, moeten bepalen wat normaal is.’

De generatie die nu de arbeidsmarkt gaat betreden, heeft meer geleerd te reflecteren op zichzelf en op hoe het brein werkt. ‘Neurodivergente breinen bestaan niet ineens meer dan vroeger, maar het valt meer op,’ zegt ze. ‘En als je kijkt naar hoe onze maatschappij nu is, wat het vraagt van mensen in bijvoorbeeld prikkelverwerking en samenwerking en hoe snel dingen veranderen, dan begrijp je ook wel waarom mensen vastlopen.’ Volgens Kerkhof heeft ongeveer 20 procent van de mensen een neurodivergent brein, al zijn harde cijfers nog niet beschikbaar. ‘En binnen de groep medewerkers die uitvalt met mentale klachten, lijkt het dat mensen met een neurodivergent brein oververtegenwoordigd zijn.’

Terwijl werk vaak ook zo aangepast en ingericht kan worden, dat iemands kwaliteiten juist goed van pas komen. ‘Ik begeleidde een werknemer die op de financiële administratie zat en die door zijn autisme juist een sterk oog voor detail en hyperfocus had. Mij moet je daar niet neerzetten,’ zegt ze. ‘Of een vrachtwagenchauffeur met hoogbegaafdheid in België, die altijd werd neergezet op de complexere routes omdat hem dat uitdaging bood en hij daar goed op presteerde.’ Ook vertelt ze het verhaal van een leidinggevende met autisme, die een team aanstuurde op inhoud. ‘De HR-taken waren elders neergelegd, omdat dat iets was waar hij het moeilijk mee had. Dat team werkte heel erg goed op die manier.’

Signaleren

Bij HumanCapitalCare is Kerkhof nu een drijvende kracht achter het project Kracht van Verschil, waarin zij en haar collega’s zoeken naar oplossingen op het gebied van diversiteit en inclusie. Hierover vertelt ze meer in een artikel in het komende nummer van TBV, een special over gender. Het is voor haar belangrijk dat collega’s het gaan signaleren, zegt ze. ‘Onlangs las ik een boek waarin iemand een label als AD(H)D of autisme omschreef als zijwieltjes aan een fiets, uiteindelijk kunnen die er weer af,’ zegt ze. ‘De vraag is hoe iemands brein werkt en wat dat voor diegene betekent. Arboprofessionals kunnen dat herkennen en bespreekbaar maken.’

En er zijn zeker wel tools en hulpmiddelen beschikbaar. Er is het Werkweb Autisme, vanuit autisme bekeken, en de Coral tool 2.0, waarmee je bepaalt wat je wel en niet wilt bespreken op het werk en hoe je dat doet. ‘Daarvan is al bewezen dat het mensen een grotere kans geeft op het vinden en behouden van een baan.’ Ook is er het Instituut Hoogbegaafdheid Volwassenen.

Er zitten positieve kanten aan een neurodivergent brein, zegt Kerkhof. ‘Onder de juiste omstandigheden kunnen mensen juist floreren in hun werk. Het brein zal altijd op ongeveer dezelfde wijze functioneren. Iets waar je heel goed in bent zal je goed in blijven, iets waar je helemaal niet goed in bent kan je verbeteren, maar wordt zelden iemands talent. Zorg dus dat je aansluit op iemands kwaliteiten en pas zo nodig de werkomgeving aan.’