Werknemers met een arbeidsbijzonderheid, bijvoorbeeld neurodivergentie, een fysieke beperking of persoonlijkheidsproblematiek, lopen tijdens hun werk tegen andere dingen aan dan anderen. Vanwege de krapte op de arbeidsmarkt is hun inzetbaarheid belangrijk en ook voor henzelf is het belangrijk om waardevol werk te doen en een inkomen te verwerven. Via het project ‘Vol-waardig werken bij de Rijksoverheid' worden rijksambtenaren zo nodig geholpen. ‘Als je meer verschillende breinen in een team hebt, kom je tot meer bijzondere oplossingen.'
Joost de Beer is gepensioneerd hoofddocent binnen het hbo en was veertig jaar lang betrokken bij praktijkgericht onderzoek. Hij startte bij de Hogeschool Arnhem-Nijmegen (HAN) een promotietraject over dyslexie en arbeidsparticipatie, dat hij nu na zijn pensionering aan het afronden is. ‘Ik heb samen met de League of Extraordinary People Rijk het project geschreven waar we het vandaag over hebben.’
Hij vertelt erover met Evert van Waegeningh, senior inspecteur bij de Nederlandse Emissieautoriteit. ‘Ik ben de eerste dyslect in rijksdienst’, zegt die lachend. ‘En ik houd toezicht of grote oliebedrijven zich aan de regels houden.’ Daarnaast is hij ook penningmeester van League Rijk, zoals het verkort wordt genoemd.
In 2008, toen hij begon, was er geen software beschikbaar om hem bij schrijftaken te ondersteunen. ‘Toen ik dat aankaartte, kreeg ik te horen ‘dan moeten we dat voor de rest van de populatie ook doen, mensen met ADHD, slechthorenden, noem maar op’. Dat snapte ik niet en ik heb het tot aan het niveau van de secretaris-generaal en vakbonden aangekaart.’ Inmiddels kunnen mensen in dienst van de Rijksoverheid anoniem software opvragen om hen te helpen met hun arbeidsbijzonderheid. ‘We hebben gekozen voor die term, al zitten ook daar haken en ogen aan. Mensen die in de categorie vallen, vinden zichzelf niet bijzonder. Maar dat bezwaar zit in elke term en we willen het geen beperking noemen.’ De Beer vult aan: ‘We definiëren dit heel breed, mensen vallen eronder als ze een bijzonderheid hebben in mobiliteit, waarneming, psychisch of in hun persoonlijkheid, bijvoorbeeld.’
Paradigmashift
De bedrijfsarts heeft een signaleringsfunctie als dingen niet goed gaan, stellen Van Waegeningh en De Beer. ‘Nu herkennen werkgevers vaak niet dat mensen uitvallen als gevolg van een arbeidsbijzonderheid. Mensen lopen op hun tenen en komen in een burn-out terecht omdat ze niet weten dat hun brein anders werkt’, zegt Van Waegeningh. Ongeveer 20 procent van de mensen is neurodivergent, blijkt uit wetenschappelijk onderzoek. ‘Dat betekent dat het statistisch en feitelijk onmogelijk is dat een organisatie geen enkele neurodivergente medewerker heeft. Als niemand zich meldt, kan een bedrijfsarts zich afvragen of het binnen het bedrijf wel veilig is om dat te doen. Wat betekent dat voor de duurzame inzetbaarheid en effectiviteit van de organisatie?’
Ongeveer 20 procent van de mensen is neurodivergent, blijkt wetenschappelijk
‘De bedrijfsarts kan het gesprek tussen werknemer en werkgever hierover faciliteren,’ zegt De Beer. ‘Dring er bij de werkgever op aan om met de werknemer te praten en andersom, stimuleer de werknemer om voor zichzelf op te komen en eerlijk te zijn. Zo komen ze er samen uit.’ Hierbij is het niet eens altijd nodig dat iemand diens bijzonderheid hoeft te benoemen, stelt Van Waegeningh. ‘Soms kunnen andere werkvoorzieningen al helpen. Maar de bedrijfsarts kan ook meekijken naar processen, hoe veilig is het om over problemen te praten, hoe is dit georganiseerd?’ De bedrijfsarts kan vervolgens voor de werkgever duiden waarom zaken niet goed lopen. ‘Hierdoor kan die zorgen voor wederzijds begrip, zodat partijen met elkaar het gesprek aan kunnen om uit te spreken wat nodig is om de arbeidsverhouding effectief te laten zijn.’
Dit vraagt om een paradigmashift binnen organisaties, van begeleiding op productiviteit naar duurzame inzetbaarheid, zegt De Beer. ‘Uiteindelijk gaat dat voor nog veel meer productiviteit zorgen. Het is gewoon een betere methode.’
Werkwaarden
Het idee voor het project Vol-waardig werken bij de Rijksoverheid werd geboren toen Van Waegeningh een presentatie van De Beer zag over ‘Werken naar Waarde’. Dat is een model dat arbeid benadert vanuit een waarde-oriënterend perspectief, vertelt De Beer. ‘Werk wordt hierin niet gezien als inkomen, of belastend of ziekmakend, maar als bron waarmee iemand diens waarden kan realiseren. Je kunt er waardevolle contacten op doen, je eigen doelen bereiken, iets moois doen ontstaan.’ Het model biedt de mogelijkheid om over die werkwaarden in gesprek te gaan. Van Waegeningh was geïnspireerd. ‘Volgens mij was er nog nooit onderzoek gedaan naar de waarden van mensen met een arbeidsbijzonderheid, er was geen baseline’, zegt hij. ‘Die wilde ik maken, kijken of er verschillen zitten tussen deze mensen en mensen die geen bijzonderheid hebben.’
Het project is geaccepteerd door het A&O-fonds Rijk en dat zorgde voor de mogelijkheid om twee onderzoekers aan te stellen, Antje Orgassa en Mechteld Lenkeek. ‘De voorzichtige assumptie is nu dat mensen met een arbeidsbijzonderheid meer moeite ervaren om hun werkwaarden te realiseren. Het onderzoek gaat ervanuit dat werk voor alle werkenden waardevol is,’ zegt De Beer. ‘We hebben een survey gemaakt, die gaat naar alle rijksambtenaren. Op basis daarvan hopen we twee groepen te kunnen detecteren, om daarna te kijken of die veronderstelling klopt.’
Werkwaarden zijn lastiger te realiseren met een arbeidsbijzonderheid
Sociale voorzieningen
De survey begint met een work capability questionnaire, met vragen over hoe belangrijk bepaalde waarden voor ze zijn, in hoeverre de werknemer zelf in staat is om die waarden te realiseren en hoe de werkgever daarmee helpt. ‘Ook ontwikkelen we een methode voor leidinggevenden en hr-managers om zonder waardeoordeel hierover in gesprek te gaan, die is toepasbaar op iedere organisatie waar mensen werken’, zegt De Beer. ‘Het doel is om zorg op maat te leveren en het arbeidstekort minder protocolmatig te benaderen. Dat is tijdrovend, maar kan veel opleveren.’ Niet in het minst omdat het kabinet in 2019 de banenafspraak maakte met organisaties voor werkgevers en werknemers. Begin 2026 moeten er 125.000 banen zijn bijgekomen voor mensen met een arbeidsbijzonderheid, 100.000 in het bedrijfsleven en 25.000 bij de overheid. ‘In de praktijk horen we verhalen van mensen die daardoor op posten worden gezet die totaal niet passen bij hun deskundigheid en vooropleiding. Het is meer het voldoen aan het quotum.’
De uitkomsten van de survey zouden alle mensen die werken bij het rijk kunnen helpen, omdat het laat zien wat mensen nodig hebben om een waardevolle ervaring te hebben in hun werk. Maar er zijn meer ambities. ‘Je kunt mensen met een arbeidsbijzonderheid niet zomaar op de bank zetten, al was het maar vanwege het personeelstekort en de onbetaalbare sociale voorzieningen,’ zegt Van Waegeningh. ‘Daarnaast heeft de rijksoverheid ook een voorbeeldfunctie voor de rest van de maatschappij. We proberen nu alle feiten boven tafel te krijgen, want als je wil bijsturen, moet je wel een vertrekpunt hebben en daarna een richting.’
Dit kan verstrekkende gevolgen hebben, stelt De Beer. ‘Als je de sterke kanten van alle werkenden wil inzetten, zou het zomaar kunnen betekenen dat de hele taakinvulling per functie, die nu bestaat op de schop moet. Dan zouden we eerst moeten kijken waar iemand goed in is en dan zorgen voor een taakverdeling die daarbij past.’
Geitensnelwegen
Dat het voor werknemers niet altijd makkelijk is om aan te kaarten dat ze een arbeidsbijzonderheid hebben, weet Van Waegeningh uit ervaring. ‘Toch zie ik mijn dyslexie als een voordeel. Ik kan goed over grenzen heen denken en weet van geitenpaden geitensnelwegen te maken. Maar er zijn natuurlijk ook aandachtspunten, zoals timing en planning.’ De League of Extraordinary People Rijk wil deze voordelen meer laten zien. ‘Als je meer verschillende breinen in een team hebt, kom je tot meer bijzondere oplossingen.’ Het is voor mensen alleen niet gemakkelijk om zelf voor zichzelf op te komen en de positieve kanten te etaleren, zegt De Beer. ‘Niet iedereen heeft daar de zelf-management-capaciteiten voor, of heeft toegang tot de wetenschappelijke onderbouwing van de voordelen van diverse teams.’
Binnen de neurodiversiteitsbeweging en zijn werk voor de League hoort Van Waegeningh vaak terug dat mensen het jammer vinden dat wat zij voelen nog niet onderbouwd is. Met het project willen ze dan ook onderzoeken hoe deze mensen op alle niveaus hun werk goed kunnen doen en wat ervoor nodig is om de positieve aspecten van een arbeidsbijzonderheid juist te benutten. ‘We zetten hoog in, we praten met beleidsambtenaren op alle niveaus, werken samen met vakbonden, gaan zelfs naar Wenen, waar een conferentie is over het VN-verdrag Handicap.’
Kantoorplanten hebben soms water nodig, personeel een cursus
Kantoorplanten
‘Het is niet voor niets dat de League met de HAN in zee is gegaan, het onderzoek is AVG-proof, de ethische commissie heeft ernaar gekeken, dat vonden we erg belangrijk,’ zegt Van Waegeningh. ‘Mijn eigen ervaring liet ook zien hoe lastig het is om eerlijk te zijn. Ik ervaarde dat tegen mij werd gezegd ‘prima, maar niet hier’. Waar ik nu zit, worden mijn sterke kanten benut en is het geen probleem.’ Ook kan hij vragen om coaching als hij dat nodig heeft. ‘Net als dat kantoorplanten soms water nodig hebben, hebben werknemers soms een cursus nodig.’ Dit zou hij voor alle rijksambtenaren willen. ‘Nu zijn hier decentraal potjes voor, maar wij hopen dat dit centraal kan worden geregeld, zodat managers het niet zo voelen. De potjes gaan nu vaak niet op.’
Maar er kan meer worden gedaan. ‘Het begint al met de vacaturetekst, waarin moet komen te staan dat mensen met een arbeidsbijzonderheid kunnen solliciteren en dat er faciliteiten zijn,’ zegt Van Waegeningh. Ook De Beer heeft tips: ‘De inrichting van werkplekken kan anders. De kantoortuin is voor veel mensen op het spectrum echt een ramp. Tegelijkertijd zijn er ook mensen die het wel willen, want die willen zich normaal voelen. Voor duurzame inzetbaarheid moeten we echt in gesprek met mensen. Vaak kost dit niet veel geld en is het erg effectief.’
