Het percentage personen dat tussen 55 jaar en pensioenleeftijd betaald werk heeft, is aanzienlijk: namelijk 70,5 procent in 2024.1 Helaas is discriminatie van medewerkers op grond van leeftijd, oftewel age-isme, een hardnekkig maatschappelijk probleem2 met kansongelijkheid tot gevolg. Onderzoek liet zien dat age-isme ook een relevant thema is in de arbeidsdeskundige praktijk. Dit geldt mogelijk ook voor de bedrijfs- en verzekeringskundige praktijk.
De World Health Organization2 definieert age-isme als het toepassen van op leeftijd gebaseerde stereotypen, vooroordelen en discriminatie, gericht op zichzelf of anderen. Zo bestaan er over oudere werknemers veel onjuiste beelden, zoals over hun capaciteiten en inzetbaarheid.3,4 Oudere werkenden kunnen onterecht als onproductief worden gezien.
Een hardnekkig misverstand is bijvoorbeeld dat het cognitief functioneren van oudere werkenden over de hele linie afneemt, terwijl dat niet het geval is. Hoewel functies als informatieverwerkingssnelheid en werkgeheugen doorgaans al geleidelijk afnemen vanaf veel jongere leeftijd, duidt een plotselinge achteruitgang meestal op een aandoening in plaats van normale veroudering.5 De meeste mensen hebben adequate cognitieve vermogens tot ver na hun tachtigste en daarmee dus ver na hun pensionering.
Gevolgen van age-isme
Degenen die age-isme treft kunnen daar onzeker door worden en gaan onderpresteren, met mentale problemen tot gevolg.2 Onderzoek laat zien dat ouderen slechter presteren op geheugentaken wanneer zij zich bewust zijn van negatieve stereotypen6, terwijl positieve stereotypen juist hun prestaties en ambities versterken.7
Age-isme veroorzaakt marginalisatie en uitsluiting. Age-isme kan er ook voor zorgen dat men oudere werkenden minder of geen opleidingen aanbiedt omdat men ten onrechte denkt dat zij dat cognitief niet meer aan zouden kunnen, terwijl opleidingsinvesteringen bij ouderen nog goede rendementen opleveren. Bovendien kunnen zijzelf én de organisatie doorgaans nog een behoorlijke periode van de opbrengst profiteren, want oudere werkenden nemen minder snel ontslag.8
In het begeleiden en beoordelen van werkenden is er dus alle reden om rekening te houden met het alom vaak onbewust aanwezige age-isme dat niet alleen voorkomt bij professionals, werkgevers en leidinggevenden, maar ook bij patiënten of cliënten zelf.
Opleidingsinvesteringen bij ouderen kunnen nog goede rendementen opleveren
Onderzoek
In opdracht van het Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC) hebben Smit en Van Vuuren8 met behulp van een literatuurstudie, vragenlijstonderzoek en focusgroepen met arbeidsdeskundigen onderzoek gedaan naar age-isme. Het doel was om te onderzoeken in hoeverre arbeidsdeskundigen zelf vooroordelen hebben over ouderen en stereotyperen én om bewustwording daarover te stimuleren. Ook werden de ervaringen in de contacten met werkgevers of leidinggevenden en met de oudere cliënten zelf onderzocht. Einddoel was het vormgegeven van handvatten om in de arbeidsdeskundige praktijk beter met age-isme om te kunnen gaan. De resultaten zijn in 2023 opgeleverd en vastgelegd in Cahier 31 Leeftijd is een getal, geen beperking.8
In de twee focusgroepen (die ieder viermaal bij elkaar kwamen) stonden eerst de literatuurstudie en de gezamenlijke ontwikkeling van een interactieve vragenlijst centraal. Met 20 stellingen zijn bekende vooroordelen en stereotypen over ouderen onder arbeidsdeskundigen onderzocht. De feedback na het invullen van de vragenlijst was bedoeld om de respondenten inzicht te geven in de juistheid van hun oordelen. Aan het vragenlijstonderzoek deden 246 arbeidsdeskundigen mee. Daarvan was ongeveer een derde 50 jaar of jonger, 44 procent tussen de 51 en 60 jaar, en de rest 61 jaar of ouder. Meer dan de helft werkte bij het UWV en de overigen bij diverse andere organisaties.
Uit de resultaten bleek dat onder arbeidsdeskundigen age-isme voorkomt, want bij veel stellingen had een groot deel van de arbeidsdeskundigen ongelijk. Ze werden geregeld door een meerderheid verkeerd beantwoord. Zo is het bijvoorbeeld niet waar dat oudere werknemers meer moeite hebben met leren of meer weerstand tegen verandering hebben dan jongere werknemers, maar meende respectievelijk 72 en 63 procent van de arbeidsdeskundigen van wel. Daarnaast bleken arbeidsdeskundigen van 50 jaar of jonger, evenals arbeidsdeskundigen die zelf eerder met pensioen willen, oudere werkenden vaker te stereotyperen.
Reframing
De tweede bijeenkomst van de focusgroepen was gericht op , een instrument dat uit onderzoek als in potentie krachtig naar voren was gekomen.9 Reframing is een techniek waarbij woorden en beelden bewust zo gekozen worden dat deze een bepaalde kijk op een onderwerp kunnen veranderen, om een negatief stereotype te doorbreken door het bewust en doelgericht ombuigen van negatieve aannames over oudere werkenden naar een realistisch en positief perspectief.
In de derde bijeenkomst formuleerden arbeidsdeskundigen veelvoorkomende frames die ze tegenkwamen in hun professionele werkzaamheden en contacten. De frames werden niet alleen opgehaald uit de ervaringen met cliënten, maar ook uit de contacten met werkgevers waarin ook regelmatig stereotypen over oudere werknemers naar voren kwamen. Zo werden oudere werkenden minder ingezet op passend werk en bij discussies over het re-integratieverslag gaven werkgevers regelmatig aan dat een werknemer te oud zou zijn om nog in te investeren.
De arbeidsdeskundigen maakten reframes voor de geïnventariseerde frames en probeerden deze in hun dagelijks werk uit tussen de derde en vierde bijeenkomst van de focusgroep door ze in hun denken en communiceren mee te nemen. Een voorbeeld is het frame ‘Werkgevers hebben niets aan oudere werknemers’ omzetten in ‘Oudere werknemers zijn betrokken en hebben vaak een hoog arbeidsethos en veel kennis en ervaring’ of ‘Ouderen zijn meer dan ooit broodnodig en gewild op de arbeidsmarkt’.8
In de vierde focusgroep werden de gebruikte frames en reframes geëvalueerd en verdere tips voor het omgaan met oudere cliënten en werkgevers besproken. Strategieën kunnen zijn het voeren van niet-confronterende gesprekken, de mensen goed leren kennen en de gesprekstechniek daarop aanpassen. Het is ook belangrijk zelf in houding en gedrag te laten zien niet mee te gaan in age-isme en door bewust taalgebruik te kiezen dat uitnodigt en de ander ruimte geeft, en autonomie en empowerment van oudere werkenden bevordert.9 Krachtige beelden zijn waarschijnlijk effectiever dan een geleidelijke bewustwordingsstrategie. Het moet wel gaan om realistische positieve beelden; overdrijven werkt averechts.10
Bevindingen
Tijdens het onderzoek bleek soms dat de arbeidsdeskundige meer dan één gesprek met de cliënt nodig had om de werkelijke mogelijkheden samen helder te krijgen, zeker als de cliënt vol stereotype gedachten zat en zich daarnaar gedroeg. Bij onzekere cliënten bleek het belangrijk eerst erkenning te geven voor wat nog wel of niet meer mogelijk was. Te snel reframen kan ongepast zijn en gevoelens van ontoereikendheid versterken. De deelnemers aan de focusgroepen zijn zich bewuster geworden van age-isme en hun eigen rol daarin; ze konden age-isme sneller signaleren en zijn reframing bewuster in gaan zetten. Ze hebben het als een zinvolle aanpak ervaren.
Deze aanpak zal het complexe probleem age-isme uiteraard niet de wereld uit helpen, maar stappen zetten in de bewustwording ten aanzien van age-isme in de praktijk en de gevolgen ervan is een belangrijk startpunt. Het AKC en de Nederlandse Vereniging van Arbeidsdeskundigen (NVvA) hebben de aanpak voor de arbeidsdeskundigen beschikbaar gesteld. De interactieve vragenlijst blijft beschikbaar om mee aan de slag te gaan. Zie ageisme.arbeidsdeskundigen.nl/vragenlijst-age-isme. Mogelijk zijn binnen de bedrijfs- en verzekeringsgeneeskundige praktijk andere frames en reframes belangrijk. Het is de moeite waard om hiermee aan de slag te gaan, want age-isme ontneemt werknemers én werkgevers mogelijkheden. Bedrijfs- en verzekeringsartsen kunnen eraan bijdragen dat werkelijke capaciteiten en potentieel tellen in plaats van leeftijd.
▶ dr. Ingrid Boelhouwer, docent / senior onderzoeker Hogeschool van Amsterdam (Maatschappij en Recht), Amsterdam. Contact: i.g.boelhouwer@hva.nl ▶ drs. Aukje Smit, zelfstandig onderzoeker inclusieve arbeidsmarkt, Cruquius ▶ dr. Tinka van Vuuren, voormalig bijzonder hoogleraar, Open Universiteit, Faculteit Management, Heerlen
Referenties
1.CBS. Arbeidsdeelname; ouderen, 2025. cbs.nl
2.World Health Organization. Global report on ageism. Genève: WHO, 2021.
3.Dordoni P, Argentero P. When age stereotypes are employment barriers: a conceptual analysis and a literature review on older workers stereotypes. Ageing int. 2015; 40: 393-412.
4.Ng TW, Feldman DC. Evaluating six common stereotypes about older workers with meta-analytical data. Pers Psychol. 2012; 65(4): 821-858.
5.Sánchez-Izquierdo M, Fernández-Ballesteros R. Cognition in healthy aging. Int J Environ Res Public Health. 2021; 18(3): 962.
6.Hess TM, et al. The impact of stereotype threat on age differences in memory performance. J Gerontol Series B: Psychol Sci and Soc Sci. 2003; 58(1): P3-P11.
7.Gaillard M, Desmette D. (In)validating stereotypes about older workers influences their intentions to retire early and to learn and develop. Bas Appl Soc Psychol. 2010; 32(1):.86-98.
8.Smit A, Vuuren van T. Leeftijd is een getal, geen beperking. AKC Cahier 31, 2023. arbeidsdeskundigen.nl/akc/kennis/map/document/5451
9.Hausknecht S, et al. Reframing ageing in Australia, 2020. cotant.org.au/wp-content/uploads/2021/05/ Reframing_Ageing_-_Final_Report-1.pdf
10.Selm van M. Jong geleerd, oud gedaan: Beeldvorming over oudere werknemers. Oratiereeks Universiteit van Amsterdam, 2019.
