Aandacht voor transgenderpersonen en hun werk is belangrijk gezien hun lagere arbeidsparticipatie en de maatschappelijke problemen die zij tegenkomen, waaronder vooroordelen, discriminatie of uitsluiting op de arbeidsmarkt.
Vergeleken met de algemene bevolking werken transpersonen minder vaak als werknemer (35% vs. 55%) en ook iets minder vaak als zelfstandige (5% vs. 7%). Zij hebben vaker een arbeidsongeschiktheidsuitkering (12% vs. 4%), een bijstandsuitkering (11% vs. 4%) of een andere uitkering (10% vs. 2%)1. De (medische) transitie leidt in de praktijk tot beperkt ziekteverzuim en heeft een positief effect op zelfvertrouwen, kwaliteit van leven en werkperformance.
Wij onderzochten wat de persoonlijke ervaringen van transgenderpersonen zijn in het werk, tijdens hun transitie en daarna. Het betreft een kwalitatief onderzoek, van maart tot augustus 2024, middels semigestructureerde interviews, bij werkende transpersonen die minder dan twee jaar geleden hun transitie hebben ‘afgerond’.* Werving vond plaats via transgenderpoli’s, belangenorganisaties Transvisie en Transgender Netwerk Nederland,via de website van Movisie en een forum voor transgenderpersonen. De interviews werden getranscribeerd en vervolgens vond er een thematische analyse plaats door de onderzoeker, onderzoeksbegeleider en een onafhankelijke onderzoeker.
Transitie en werk
Zes transgendervrouwen zijn geïnterviewd. Uit de interviews blijkt dat de rol van werk anders wordt ervaren in de verschillende fasen in de transitie. In het begin van de transitie ligt de focus op het transitieproces en niet bij werken. ‘Factoren die (..) uiteindelijk geholpen hebben in behoud van werk, is tijd. (..) Want het begint bij je transitie. (..) je zit gewoon niet met je hoofd bij je werk.’
Als het transitieproces verder vordert blijkt dat werk juist een goede afleiding biedt, energie geeft en ondersteunend is in bijvoorbeeld de sociale transitie en interactie met de werkomgeving. ‘Gewoon aan het werk zijn, ja, ook wel heel fijn, want ik vind het vak leuk.’ Tijdens en na de transitie wordt de vraag belangrijk of het eigen werk nog wel passend is bij de ontwikkeling die ze hebben doorgemaakt.
Coming-out en transitie
Als belangrijke factor wordt door de geïnterviewden ‘eigen regie’ benoemd waarmee het regieproces wordt bedoeld om zelf te beslissen wanneer welke stap wordt gezet. Daarnaast is openheid belangrijk. In de transitie is het belangrijk om aan verwachtingsmanagement te doen, om de organisatie de gelegenheid te geven ermee om te gaan en de belangrijke personen van de organisatie in de transitie mee te nemen. ‘Een transitie doe je nooit alleen. De rest moet daarin meegaan. En dan heb ik het over vrienden, familie, de werkgever, collega’s. Die moeten meegaan en dan heb je dus het stukje acceptatie of, wat was dat andere woord nou… acceptatie en ondersteuning.’
De organisatie heeft vaak geen ervaring met een coming-out en transitie, echter de transgender heeft dit evenmin. De geïnterviewden gaven aan hierover informatie te zoeken op internetfora of bij ervaringsdeskundigen.
Contact met bedrijfsarts
Uit de interviews blijkt dat er tijdens de transitie nauwelijks contact is geweest met de bedrijfsarts. Terugkijkend wordt de bedrijfsarts gemist als ondersteunende persoon in de communicatie tussen werknemer en werkgever, als sparringpartner, als vertrouwenspersoon en als adviseur voor de werkgever. ‘Kijk, weet je, bij dit soort dingen is het… Je springt in het diepe. Nou, dat is nog een understatement zeg maar, je hebt eigenlijk geen idee wat er op je afkomt. En dan is het fijn om… althans laat ik het bij mezelf houden. Ik vind het dan fijn om met zoveel mogelijk mensen te praten en te voelen.’
Vanuit de interviews komt naar voren dat wanneer er ziekteverzuim is, dit meestal kort verzuim (twee tot zes weken) betreft naar aanleiding van operaties, danwel langer verzuim bij afwijkend verloop in herstel of bijkomende medische aandoeningen zoals een depressie, hartklachten en belasting van het dilateren na de geslachtsoperatie. De hormoonbehandeling heeft een flinke impact op de fysieke en mentale belastbaarheid, maar dat was bij de geïnterviewden geen reden voor verzuim.
Er is behoefte aan begeleiding in alle veranderingen die een transitie met zich meebrengt op werkgebied, maar ook bij het omgaan met beperkingen in het werk of advies over aangepast werk gedurende een transitie, dus vanuit verzuimbegeleiding, maar zeker ook vanuit het preventieve oogpunt.
‘Je hebt geen idee wat er op je afkomt’
Conclusie en advies
Er is een belangrijke rol weggelegd voor de bedrijfsarts in de begeleiding van transgenderpersonen in coming-out, transitie en verzuimbegeleiding, gericht op een duurzame werkende toekomst. Maar zij weten ons nog niet goed te vinden, buiten de (>6 weken) verzuimbegeleiding om. Het is belangrijk dat de bedrijfsarts meer zichtbaar wordt in zijn preventieve rol, zodat partijen zoals werkgevers, behandelaren, de huisarts en belangenorganisaties zoals Transgender Netwerk onze rol beter kennen en actief naar ons gaan verwijzen.
Rol van bedrijfsarts bij transitie
Bronnen: dit onderzoek en artikelen Cauter et al.3,4
|
Daarnaast is het belangrijk om zelf bewust te worden welke rol wij als bedrijfsarts kunnen spelen, en daarbij is nodig om voldoende kennis te vergaren over de begeleiding van transgender- personen. Kijkend naar de werknemer kunnen we meedenken over de transitie, waaronder de coming-out, door kennis te delen en te adviseren vanuit arbeidsgeneeskundig perspectief. Denk hierbij aan kennis over het belang van openheid op het werk2, mogelijkheden van een coming-out, zoals via een nieuwsbrief op intranet, top-down (via directie of bestuurder) of bottom-up (eerst naaste collega’s/hr)4, terugkeer naar eigen werk of (tijdelijk) ander werk en de belastbaarheid tijdens de transitie (met of zonder verzuim). Het is ondersteunend om samen een transitieplan op te stellen, waarbij er aandacht is voor de stappen in de transitie, wie daarbij betrokken wordt, wat het tijdpad en verwacht verzuim is, en het eventueel inschakelen van derden, zoals juridische ondersteuning, ervaringsdeskundigen of een bedrijfspsycholoog.3,4
‘Een transitie doe je nooit alleen’
Een werkgever weet nooit van tevoren of het bedrijf te maken krijgt met een transitie. Als het ooit gebeurt verloopt dit gemakkelijker wanneer er in algemene zin aandacht is voor een diversiteitsbeleid en een inclusieve werkcultuur. Dit is ook van belang om achterstelling van bijvoorbeeld vrouwen, ouderen en mensen van kleur te voorkomen. De bedrijfsarts kan dit bevorderen door de meerwaarde van diversiteitsbeleid onder de aandacht te brengen tijdens een bedrijfsbezoek of sociaal-medisch overleg. Door na te denken over genderinclusieve thema’s draagt een werkgever bij aan een gezonde organisatie waarin werknemers beter tot hun recht komen. In dit kader past het trainen van hr-medewerkers en vertrouwenspersonen in onderwerpen rondom gender en een inclusieve werkcultuur. De bedrijfsarts kan de werkgever de weg wijzen naar relevante informatie. Transgender Netwerk Nederland heeft bijvoorbeeld verschillende relevante documenten over deze onderwerpen.5
Dit onderzoek is uitgevoerd tijdens de opleiding tot arts Arbeid en Gezondheid bij de SGBO. Met dank aan: Fred Tromp.
▶ Lidewij de Vries is arts in opleiding tot specialistbedrijfsgeneeskunde, werkzaam bijArboNed, Breda. Contact: lidewij.de.vries@arboned.nl ▶ Bianca Schalk is docent en onderzoeksbegeleider bij de SGBO, Nijmegen
Voetnoot en referenties
*Een transitie kent verschillende fasen, waaronder de psychologische fase, hormonale fase en medische fase, welke transgender personen afhankelijk van hun eigen wensen geheel of gedeeltelijk kunnen doorlopen. Een ‘afgeronde’ transitie is dan ook een grijs gebied.
1.Kuyper L, Berghe W Vanden. Transgenderpersonen in Nederland. Den Haag. SCP, 2017. SCP-publicatie 2017-14.
2.Mejias Nihlen et al. Transgender and gender-diverse individual’s experiences of openness and concealment at Work in Sweden. Scan J Psych, 2025; 0:1-13.
3.Van de Cauter J et al. Return to work of transgender people: A systematic review through the blender of occupational health. PLoS ONE 2021; 16(11): e0259206.
