De AOW-leeftijd stijgt steeds verder. Is de Nederlandse arbeidsmarkt daar eigenlijk wel klaar voor?
‘Ondanks dat ik goede voorbeelden zie, vind ik dat de Nederlandse arbeidsmarkt maar gedeeltelijk klaar is voor een verder stijgende AOW-leeftijd. De logica van het overheidsbeleid is sterk financieel-demografisch: de AOW-leeftijd stijgt omdat de levensverwachting stijgt en de AOW betaalbaar moet blijven. Maar de logica op de werkvloer is anders. Niet iedereen veroudert in hetzelfde tempo, niet elk beroep brengt dezelfde belasting met zich mee en niet iedere werknemer beschikt over dezelfde regelruimte, opleiding of kansen op de arbeidsmarkt. Gemiddeld genomen lukt langer doorwerken nu weliswaar beter dan, zeg, twintig jaar geleden. Maar dat gemiddelde maskeert grote verschillen tussen werkenden naar gelang opleiding, beroep, gezondheid, autonomie en fysieke en psychosociale belasting.’

Wordt te gemakkelijk aangenomen dat iedereen langer kan doorwerken?
‘Ja. In het publieke debat wordt vaak gesproken over “we leven langer, dus we kunnen langer werken”. Dat is epidemiologisch en sociaalwetenschappelijk te grof geconcludeerd. De relevante vraag is niet alleen: hoe lang leven mensen? Maar ook: hoe lang leven zij in goede gezondheid, met voldoende werkvermogen? En is het werk dat ze doen passend te maken? Het RIVM laat in een recent rapport zien dat 55-jarigen uit 2019 naar verwachting gemiddeld elf jaar doorwerken, 2,5 jaar langer dan 55-jarigen uit 2010. De meeste extra jaren worden gemiddeld genomen in goede gezondheid doorgebracht, maar over die gehele periode werken mensen gemiddeld ook 1,5 jaar in slechte gezondheid en 2,5 jaar met verminderd werkvermogen. Dat is een belangrijke nuance: we moeten doorwerken, maar dat gebeurt niet automatisch in goede gezondheid. Het is niet voor iedereen even gemakkelijk.’

Welke groepen lopen het grootste risico?
‘De grootste risico’s zie ik bij werknemers met een combinatie van lage hulpbronnen en hoge belasting. Denk aan laagopgeleiden en werknemers met lage arbeidsmobiliteit. Zij hebben doorgaans minder toegang tot scholing, minder autonomie en minder financiële ruimte om eerder te stoppen. Ze doen bovendien vaker fysiek belastend werk. Daarnaast heb je werknemers in zware beroepen. In 2024 deed volgens TNO 37% van alle werknemers fysiek belastend werk. Aan de andere kant zijn er werknemers met emotioneel zwaar werk in combinatie met weinig autonomie of steun van bijvoorbeeld collega’s. Ook voor die groep kan het moeilijker zijn om langer door te werken. Daarnaast zie je specifieke kwetsbare groepen, waaronder vrouwen in zorg-, onderwijs- en dienstverlenende beroepen, die vaak dubbele zorgtaken hebben. Zij draaien veel uren mensgericht werk, hebben zorg voor hun eigen gezin én verrichten mantelzorg. Dat betekent minder hersteltijd en minder kansen om hun veerkracht op de arbeidsmarkt optimaal te houden. Daar is te weinig oog voor, zeker nu ook wordt gesproken over een meer zelfredzame samenleving. De verwachting is dat deze ontwikkeling deels ten koste gaat van deze groep vrouwen.’

Wat kun je doen om dit op te lossen?
‘Belangrijk is om langer doorwerken te faciliteren en goede voorbeelden te delen. Alliander heeft bijvoorbeeld een heel goed doorwerkbeleid, waarbij werknemers vanuit hun eigen belastbaarheid kunnen kiezen uit een werkaanbod dat varieert van kleine klusjes tot fulltime doorwerken. Ook moeten we meer aan preventie doen om de kans te vergroten dat mensen kúnnen, willen en mogen doorwerken. We moeten op een juiste manier investeren in duurzame inzetbaarheid, zodat mensen nu en in de toekomst gezond, gemotiveerd en productief kunnen werken.’

Wat bedoel je met op een juiste manier investeren in duurzame inzetbaarheid?
‘Veel organisaties werken reactief, individueel en programmatisch. Men organiseert een vitaliteitsweek, zet een schaal fruit neer, biedt een webinar stressmanagement aan of budget voor coaching. Maar wanneer dit niet goed in de organisatie is verankerd, heeft het weinig effect. Zo pak je de onderliggende oorzaken niet aan, zoals werkdruk, onderbezetting, ongunstige roosters of gebrek aan sociale veiligheid, autonomie en loopbaanpaden. Daarnaast is er een tragische timingfout: organisaties beginnen vaak pas serieus over duurzame inzetbaarheid te praten wanneer werknemers al 58 of 62 zijn. Dan zijn gezondheidsklachten, beperkte scholing en arbeidsmarktvernauwing vaak al opgebouwd. Duurzame inzetbaarheid moet al rond 35 tot 45 jaar een strategisch loopbaanvraagstuk zijn.’

Wat doen goede werkgevers anders?
‘Goede werkgevers behandelen duurzame inzetbaarheid niet als HR-thema, maar als ontwerpprincipe van de organisatie. Zij meten belasting en herstel, maken werkdruk bespreekbaar, sturen op psychologische veiligheid, investeren in leidinggevenden en bieden echte ontwikkelroutes. Belangrijk is ook dat zij werk differentiëren naar levensfase zonder ouderen te stigmatiseren. En ze grijpen vroeg in bij signalen van overbelasting. Bij deze werkgevers zie je drie rollen: ze verminderen belastende factoren aan de bron, vergroten regelruimte en herstel, en maken tijdige mobiliteit normaal. In plaats van: “U redt het niet meer” of “U kunt of mag niet meer”, wordt het: “Hoe zorgen we dat u over tien jaar nog gezond, deskundig en gemotiveerd kunt werken als u dat zou willen?” Dat is een wezenlijk ander perspectief.’

Wat is de rol van bedrijfsartsen daarin?
‘Zij moeten veel centraler in preventie staan. Nu worden ze vaak pas zichtbaar bij verzuim, en dat is te laat. Hun waarde ligt juist in vroege signalering, analyse van werkgerelateerde patronen, advisering over aanpassing van werk, collectieve preventie en het verbinden van individuele klachten met organisatorische oorzaken. Toegang tot bedrijfsgezondheidszorg is onderdeel van een preventief, systemisch ontwerp. Dat moet laagdrempeliger worden ingericht om te voorkomen dat curatief beleid de overhand krijgt.’

Helpt hybride werken?
‘Hybride werken heeft voor sommige groepen langer gezond doorwerken makkelijker gemaakt, blijkt uit onderzoek. Er is minder reistijd, meer autonomie, betere herstelmogelijkheden en meer ruimte voor mantelzorg of medische afspraken. Dat is voor kennis- en kantoorwerkers eenvoudiger te organiseren dan voor mensen met fysiek zwaar werk. Het is dus een deeloplossing. Tegelijk kan het ook leiden tot werkintensivering, langere werktijden en psychosociale risico’s, bijvoorbeeld wanneer de thuiswerkplek niet goed is ingericht. Het is dus geen eenduidige oplossing en bovendien ongelijk verdeeld. Verpleegkundigen, monteurs, schoonmakers, chauffeurs, pedagogisch medewerkers en horecamedewerkers kunnen hun werk niet zomaar thuis doen. Hybride werken kan gezondheidswinst opleveren, maar ook arbeidsmarktongelijkheid vergroten.’

Welke invloed heeft of krijgt AI?
‘AI zal duurzame inzetbaarheid niet automatisch verbeteren of verslechteren. De uitkomst hangt af van de manier waarop de technologie wordt ingevoerd. AI kan fysiek zwaar, repetitief, administratief of gevaarlijk werk verminderen. Je kunt betere roosters maken, vroegtijdig risico’s signaleren en oudere werknemers ondersteunen bij cognitieve of administratieve taken. Maar als je het niet goed inzet, kan AI ook negatieve gevolgen hebben, zoals hogere werkintensiteit, minder autonomie en devaluatie van vakmanschap. Er kan bovendien een nieuwe vorm van mentale belasting ontstaan en het kan voor oudere werknemers een pushfactor zijn om te stoppen met werken.’

“Een uniforme pensioenleeftijd in een ongelijk arbeidsbestel leidt tot ongelijke gezondheidsuitkomsten”

Houdt technologie mensen langer gezond aan het werk?
‘Alleen wanneer technologie wordt ontworpen vanuit arbeidshygiënische principes. Eerst verminder je de belasting, dan bied je ondersteuning en pas daarna komt produtiviteitsverhoging. Als AI vooral wordt gebruikt om méér output uit hetzelfde aantal mensen te halen, zal de mentale belasting toenemen. Wanneer AI wordt ingezet om gevaarlijk, administratief of uitputtend werk weg te nemen, kan het juist bijdragen aan duurzame inzetbaarheid. Het cruciale criterium is of technologie de regelruimte van werknemers vergroot of verkleint. Technologie die autonomie vergroot, werkt vaak gezondmakend; technologie die controle en werktempo verhoogt, doet het tegenovergestelde.’

Wat moet er de komende tien jaar veranderen?
‘We moeten langer doorwerken benaderen als een collectief ontwerpvraagstuk, niet als een individuele opdracht. De vraag is hoe we organisaties en werk zo kunnen inrichten dat doorwerken voor iedereen mogelijk is. Essentieel is dat we zware belasting vroeg in de loopbaan herkennen en begrenzen. Daarnaast moeten we psychische belasting net zo serieus nemen als fysieke belasting. Loopbanen moeten minder lineair worden, met meer maatwerk, flexibiliteit, omscholing en interessante opdrachten. Een leven lang leren is daarbij de basis. Bedrijfsartsen, preventiemedewerkers en arbeidsdeskundigen moeten sterker preventief en collectief worden ingezet. En misschien wel het belangrijkste: erkennen dat gelijke AOW-leeftijd niet automatisch rechtvaardig is. Een uniforme pensioenleeftijd in een ongelijk arbeidsbestel leidt tot ongelijke gezondheidsuitkomsten. Langer werken kan voor veel mensen, maar niet onder dezelfde arbeidscondities, niet in elk beroep en niet met alleen een beroep op vitaliteit en veerkracht. Een werkelijk duurzame arbeidsmarkt vraagt niet dat mensen zich eindeloos aanpassen aan werk, maar dat werk zich tijdig, intelligent en rechtvaardig aanpast aan mensen.’

Meer weten? Alliantie Doorwerkers doet samen met Ecorys en het Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid onderzoek naar welke factoren succesvol doorwerken mogelijk maken, welke interventies effectief zijn en hoe de behoeftes en belangen van werkgevers en doorwerkers in de praktijk bij elkaar komen.

Of bezoek het Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid, het kennisnetwerk voor inzetbaarheidsvraagstukken.