De Vlaamse praktijk biedt waardevolle inzichten in het omgaan met middelengebruik op het werk. In België zijn ondernemingen verplicht een beleids- of intentieverklaring te hebben rond alcohol, drugs en medicatie op de werkvloer. Dit uitwerken in beleid is essentieel om voorbereid te zijn vóórdat acute situaties optreden.
Wanneer spreken we van werkgerelateerd middelengebruik? Dat doen we wanneer alcohol, bepaalde medicatie en andere drugs worden gebruikt: • vóór het werk, met mogelijke impact op het werk (bijvoorbeeld alcoholgebruik de avond voordien); • tijdens pauzes of lunch; • tijdens het werk; • bij werkgerelateerde activiteiten (bijvoorbeeld recepties); • direct na het werk (bijvoorbeeld een ‘afterdrink’ op vrijdagnamiddag).
Alcohol, cannabis en psychoactieve geneesmiddelen (zoals slaap- en kalmeermiddelen, antidepressiva en pijnstillers) zijn de meestgebruikte middelen onder werkenden. Deze middelen worden soms gecombineerd wat de wederzijdse effecten ervan kan versterken. Andere, minder courante middelen zijn cocaïne, amfetamines en ecstasy.
Het occasioneel of herhaaldelijk gebruik van deze producten vormt een gevaar voor de gezondheid en de veiligheid van de werknemers:
-
het risico op arbeidsongevallen neemt toe;
-
de kwaliteit van het werk en productiviteit dalen;
-
er kunnen problemen optreden met de collega’s die de werksfeer schaden;
-
het absenteïsme neemt toe.
Cijfers over middelengebruik
Uit grootschalig Belgisch onderzoek1 uit 2019 blijkt dat middelengebruik onder werkenden aanzienlijk is. Wat betreft alcoholgebruik:
-
47,1 procent van de mannen en 25 procent van de vrouwen drinkt meer dan 14 standaardglazen per week, ruim boven de aanbevolen hoeveelheid van maximaal 10 standaardglazen per week.
-
39,1 procent heeft op basis van de AUDIT-Cscore een indicatie voor een drankprobleem. Het gaat significant vaker om hoogopgeleiden en mannen jonger dan 35 jaar.
-
12,2 procent ervaart negatieve effecten op het werk, zoals onregelmatig presteren, conflicten met collega’s, sancties van de werkgever, te laat komen op het werk, afwezigheid op het werk, ongevallen op het werk en ongevallen op weg naar of van het werk.
Voor drugsgebruik onder werkenden blijkt dat:
-
7,4 procent in het afgelopen jaar cannabis gebruikte en 2,8 procent een andere illegale drug.
-
Gebruik vaker voorkomt bij mannen jonger dan 35 jaar en alleenstaanden.
-
15,2 procent van de gebruikers negatieve effecten op het werk rapporteerde.
Wat betreft psychoactieve medicatie:
-
17,1 procent van de werkenden gebruikte voorgeschreven psychoactieve medicatie in het afgelopen jaar: 9,3 procent gebruikte een slaapmiddel, 8 procent een antidepressivum en 5,5 procent een kalmeermiddel.
-
Gebruik komt vaker voor bij vrouwen (20,1%) dan bij mannen (13,3%).
-
17,6 procent ervaart negatieve werkgevolgen door de psychoactieve medicatie.
Ondanks deze cijfers zijn er maar weinig ondernemingen in België die beschikken over een uitgewerkt beleid rond het gebruik van alcohol, drugs en medicatie op de werkvloer.
Nut van AMD-beleid
Acute situaties, signalen en vermoedens van middelengebruik op de werkvloer roepen vragen op bij werkgevers hoe ze hiermee om moeten gaan. Op zulke momenten toont een goed uitgewerkt AMD-beleid zijn waarde: het biedt houvast en voorkomt ad hoc handelen. Zonder beleid kan de werkgever niet doordacht aan de slag gaan met deze cases of terugvallen op een duidelijke procedure. Het is dan opportuun zo snel mogelijk een beleid op te stellen. Wanneer zich situaties van middelengebruik op de werkvloer voordoen, weet de onderneming precies welke stappen te volgen. Wanneer een dergelijk beleid gemist wordt, kan onder meer de Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk (EDPBW) ondersteuning bieden.
Wat houdt AMD-beleid in en hoe krijgt het vorm?
Ondernemingen in de Belgische privésector volgen de CAO1002-richtlijnen, waarbij deze verplicht zijn een beleids- of intentieverklaring te hebben met regels rond het gebruik van alcohol, drugs en medicatie op de werkvloer. De uitwerking hiervan in een volledig AMD-beleid is niet verplicht, maar sterk aanbevolen omdat dit houvast biedt om met individuele cases aan de slag te gaan. Zo biedt dit een antwoord op courante vragen zoals ‘Wat doen we als iemand dronken op de werkvloer verschijnt?’ De aanbevolen tweede fase bestaat uit de volgende vier pijlers:
-
Regelgeving: over beschikbaarheid en gebruik op de werkvloer.
-
Procedures: bij acuut en chronisch problematisch middelengebruik.
-
Hulpverlening: wie motiveert werknemers binnen de organisatie om het ‘probleem’ aan te pakken en/of verwijst door naar externe hulpverlening, bijvoorbeeld naar de huisarts.
-
Informatie en vorming: opleidingen gesprekvoering voor leidinggevenden en infosessies voor werknemers.
EDPBW’s ondersteunen ondernemingen bij het uitwerken van een AMD-beleid. Vaak wordt gestart met een werkgroep waarbij sleutelfiguren binnen de organisatie, zoals human resources, de interne preventieadviseur, leidinggevenden, werknemers en vakbondsvertegenwoordigers samenkomen. De vier pijlers worden vervolgens samen uitgewerkt op maat van de onderneming.
Hulpverlening bij middelengebruik
Naast het uitwerken van een beleid, ondersteunen EDBPW’s ook bij hulpverlening, vorming (opleiding, red.) en informatie. Middelenmisbruik is vaak slechts het zichtbare symptoom van onderliggende (psychosociale) problemen. Samenwerking en doorverwijzing tussen de preventieadviseur psychosociale aspecten (PAPS) en de preventieadviseur-arbeidsarts (PA-AA) is hierbij cruciaal.
Hoewel werkgevers vaak verwachten dat een EDPBW als eerste actor optreedt bij acute situaties, ligt de eerste verantwoordelijkheid bij de onderneming om het gesprek aan te gaan met de betrokken werknemer.
-
De werkgever beoordeelt eerst de veiligheid bij opvallend gedrag van de werknemer, zoals zich anders voordoen, niet rechtdoor kunnen lopen, vreemde stand van de ogen, kort van stof zijn of plots conflicten veroorzaken. Kan de werknemer nog veilig werken? Indien niet, wordt de werknemer op een veilige manier naar huis begeleid: zelf rijden is geen optie.
-
De werkgever voert een inhoudelijk gesprek met de werknemer op een later moment, wanneer deze niet onder invloed is. Tijdens dat gesprek benoemt de werkgever de bezorgdheden, kijkt naar mogelijke oorzaken en licht de geldende regels op de werkvloer toe.
-
Dit gesprek kan het beste door de direct leidinggevende worden gevoerd die idealiter training heeft gehad in gespreksvoering om door te vragen rond (werkgerelateerde) psychosociale oorzaken.
-
Verder is het opportuun de werknemer te informeren over de beschikbare hulpverleningskanalen waaronder doorverwijzing naar PA-AA of PAPS van de EDPBW.
De PAPS verkent of er effectief sprake is van problematisch middelengebruik en of de werknemer voldoende zelfinzicht, openheid en motivatie toont om hulp te zoeken. Is die bereidheid aanwezig, dan kan de werknemer worden doorverwezen naar hulpverlening. Die is vooral effectief wanneer de werknemer gemotiveerd is om met de problematiek aan de slag te gaan. De PA-AA staat in voor eventuele testing en kan, mits met toestemming van de werknemer, contact opnemen met de huisarts. De PA-AA en PAPS zelf staan niet in voor verslavingsbegeleiding. Wel spelen ze een belangrijke rol in gerichte doorverwijzing.
Nut van testen binnen AMD-beleid?
Binnen een AMD-beleid beschouwt de werkgever testing vaak als een belangrijk onderdeel. In de praktijk is het echter slechts in beperkte situaties toepasbaar. Testing kan alleen wanneer dit expliciet in het arbeidsreglement is opgenomen én wanneer aan strikte voorwaarden wordt voldaan. Duidelijke en uniforme afspraken rond testing zijn belangrijk om willekeur en het viseren (eruit gepikt worden, red.) (of zich geviseerd voelen) te voorkomen. Het moet voor iedereen transparant zijn in welke omstandigheden testing kan plaatsvinden. De werkgever kan enkel overgaan tot een ademtest of psychomotorische test als dit opgenomen is in het AMD-beleid.
Testresultaten mogen niet als enige basis dienen voor sancties. Testing staat dus nooit op zichzelf, maar maakt deel uit van een breder kader van gespreksvoering, observaties en andere vastgestelde signalen van disfunctioneren. Ontslag kan een mogelijke sanctie zijn bij middelengebruik op de werkvloer, bijvoorbeeld wanneer de werknemer weigert het disfunctioneren aan te pakken of een zware fout begaat onder invloed op de werkvloer. De nadruk bij een AMD-beleid ligt op preventie en begeleiding en stelt sanctioneren niet voorop.
Het welzijns- en veiligheidsaspect staat steeds centraal. Het gesprek met de werknemer vertrekt altijd vanuit bezorgdheid om de veiligheid van de werknemer zelf én de onmiddellijke omgeving. Door kordaat en zorgvuldig te handelen geeft de werkgever een duidelijk signaal naar de andere werknemers en draagt eveneens zorg voor het imago van de onderneming.
Dit artikel kwam tot stand in samenwerking met (Cathérine Vanderwegen, Ellis Buyens, Alessandra Roelandt en Candida Wozniak – preventieadviseurs bij) IDEWE.
▶ Jutta Ceusters is coördinator information management bij IDEWE (België). Contact: jutta.ceusters@idewe.be
Aandachtspunten
|
Referenties
1.Lambrechts MC, Vandersmissen L, Godderis L. Alcohol and other drug use among Belgian workers and job-related consequences. Occup Environ Med. 2019 Sep;76(9):652-659. doi: 10.1136/oemed-2019-105690. PMID: 31413187; PMCID: PMC6824612.
2.werk.belgie.be/nl/themas/welzijn-op-het-werk/algemene-beginselen/preventief-alcohol-en-drugsbeleid-op-de-werkvloer
