UWV heeft een team van tien medewerkers dat zich volledig toelegt op diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie binnen de eigen organisatie. Ook helpt UWV bedrijven om inclusiever te worden en kansenongelijkheid tegen te gaan. Liesbeth van de Garde (UWV) en Marlies Ottink (Servicepunt Inclusief) over hun ervaring en inspanningen op dit vlak.
Als het om kansengelijkheid gaat, levert UWV strijd op twee fronten. De organisatie zelf wil graag een afspiegeling van de samenleving zijn en hanteert inclusie-indicatoren en streefcijfers op het gebied van gendergelijkheid, cultuur- en leeftijdsdiversiteit en de Banenafspraak. De streefcijfers zijn geen doel op zich, maar een middel om de aandacht scherp en de vaart erin te houden. Daarnaast rekent UWV het ook tot haar taak om bedrijven op weg te helpen met diversiteit en inclusie.
Op weg
Het hogere doel is – zoals de organisatie het zelf omschrijft – dat alle medewerkers én cliënten zich gezien, gehoord, geholpen en gewaardeerd voelen. Liesbeth van de Garde werkt als hrm-manager (humanresourcesmanagement) diversiteit & inclusie (D&I) aan dit hogere doel, waar een lange adem voor nodig is. ‘Het gaat om een cultuurverandering en daar ben je niet morgen mee klaar.’ Drie jaar geleden werd het dedicated team D&I opgezet om die cultuuromslag in goede banen te leiden. En de organisatie maakt stappen, zo blijkt uit het Duurzaamheidsverslag van het afgelopen jaar. Zo is de gendergelijkheid in het midden- en senior-management bijna op het gewenste fifty-fifty-niveau en ligt de culturele diversiteit op 28 procent, slechts 2 procent verwijderd van het gewenste percentage in 2027. ‘UWV-breed zijn we qua culturele diversiteit inmiddels wel een afspiegeling van de maatschappij, alleen in het management lopen we wat achter op de benchmark’, aldus Van de Garde. ‘Ook in leeftijdsdiversiteit lopen we nog niet in de pas. Jongeren zijn nog ondervertegenwoordigd in het management.’
Banenafspraak
Wat betreft de Banenafspraak wil UWV eind dit jaar 550 duurzame arbeidsplaatsen bieden. ‘Maar dat gaan we niet helemaal halen, we zitten nu op 516 arbeidsplaatsen.’
Overigens zijn volgens de quotumcalculator ook de beoogde 550 banen niet genoeg; het zouden er zo’n 200 meer moeten zijn. ‘Maar de calculator rekent met banen van 25,5 uur per week, terwijl veel van onze collega’s uit de Banenafspraak-doelgroep grotere banen hebben. Zou je dat mogen meerekenen, dan kom je wel wat dichter bij het quotumpercentage.’
Dat percentage ligt voor dit jaar op 2,68 procent van het aantal fte’s van een (semi)overheidsorganisatie als UWV. ‘Er komen wel steeds meer mensen vanuit de Banenafspraak binnen bij UWV, maar de organisatie als geheel groeit ook. Daarom zitten wij al meerdere jaren op de 2,2 procent.’ Belangrijker vindt ze dat de organisatie als geheel zich achter het idee schaart. ‘Een aantal divisies heeft het echt omarmd. De intentie is wel om uiteindelijk op het vereiste percentage te komen.’
Alle medewerkers én cliënten moeten zich gehoord voelen
Bedrijfscultuur
Van de Garde benadrukt dat diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie breder is dan de mensen uit de Banenafspraak. Het draait uiteindelijk om een bedrijfscultuur waarin het uitgangspunt is dat iedereen mee kan doen en meedoet. Ongeacht wie je bent of wat je achtergrond is. ‘Het gaat om hoe je met elkaar samenwerkt, elkaar waardeert, respecteert en elkaars perspectieven en kwaliteiten gebruikt. Het draagvlak hiervoor is groot, maar tussen droom en daad zit nog wel een verschil. En of iedereen al op deze manier naar collega’s kijkt, is nog niet vanzelfsprekend het geval.’
De weg naar diversiteit en inclusie zit vol hobbels, zo blijkt uit de woorden van Van de Garde. ‘Mensen moeten veranderen, en de cultuur veranderen… is een groot iets. Daarnaast is UWV een organisatie van processen. Die werken voor een heleboel mensen goed, maar niet voor iedereen. Er is de laatste tijd veel aandacht voor neurodiversiteit. Dan zie je dat onze werkwijzen niet altijd even goed aansluiten op mensen met een neurodivergentie. Zij moeten zich veel meer aanpassen dan je zou willen.’
Verandering
Ook komt het voor dat mensen bij gebrek aan de juiste diploma’s niet voor functies of taken in aanmerking komen. ‘Terwijl ze wel de benodigde vaardigheden of ervaring hebben. Het systeem zegt dan dat ze niet geschikt zijn. Aan de ene kant hebben we als UWV best veel aandacht voor maatwerk, maar aan de andere kant zit diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie nog niet helemaal besloten in de manier waarop we werken. Het is complex en vergt veel beweging, ontwikkeling en verandering. We zijn als afdeling nu drie jaar bezig en je merkt nu wel heel duidelijk dat het niet alleen meer zenden is, maar dat veel teams zelf vragen om hulp en ondersteuning rondom diversiteit en inclusie. Dat betekent dat er echt iets aan het veranderen is.’
Dat kan Marlies Ottink beamen. Behalve werkgeversadviseur voor het Servicepunt Inclusief bij het Landelijk WerkgeversServicepunt is ze ook bestuurslid bij Onbeperkt@UWV. Dit medewerkersnetwerk wil ervoor zorgen dat iedereen binnen UWV een goede werkplek heeft en zich sociaal, fysiek en digitaal welkom voelt, ongeacht de zichtbare of onzichtbare beperking. ‘Niet alle leden ervaren zelf een beperking of hebben iets anders dan gemiddeld nodig om hun werk te kunnen doen, maar zijn geïnteresseerd in het onderwerp en willen een positieve bijdrage leveren aan een toegankelijk UWV.’
Veel koudwatervrees
Als werkgeversadviseur komt ze daarnaast ook veel bij bedrijven over de vloer die ondersteuning zoeken bij het inrichten of versterken van een inclusieve organisatie. Er zijn volgens Ottink meer inclusieve bedrijven dan we weten. ‘Vooral in het midden- en kleinbedrijf vinden ze inclusiviteit vaak de normaalste zaak van de wereld.’ Dat neemt niet weg dat er ook nog veel bedrijven koudwatervrees hebben. ‘Werkgevers weten niet altijd wat inclusief werkgeverschap inhoudt of ze zien veel risico’s. Wat als het niet gaat? Zijn ze niet veel vaker ziek? Maar heel veel van die onbekendheid en zorgen kunnen we wegnemen. Zo is er de nodige wet- en regelgeving om die risico’s te verkleinen. We zien ook dat werkgevers die ervaring hebben positief zijn. Zolang ze maar weten dat ze terug kunnen vallen op UWV als ze vragen of problemen hebben over bepaalde situaties.’
Het draait om een bedrijfscultuur waarin iedereen mee kan doen en meedoet
Gebrek aan draagvlak
In de praktijk blijkt gebrek aan draagvlak vaak een belangrijke reden waarom het niet lukt om inclusief te ondernemen. ‘Soms vraagt inclusief ondernemen om aanpassing van werkprocessen. Dan zie je dat hr of de directie graag wil, maar dat de rest van de organisatie nog niet zover is. Het is daarom belangrijk om met alle lagen van de organisatie in gesprek te gaan en medewerkers op de werkvloer mee te laten denken over hoe je het inclusieve beleid vorm zou kunnen geven. Opleggen heeft geen zin, dan is het gedoemd om te mislukken.’
Veel mensen hebben vooroordelen of angst voor het onbekende. ‘Leuk dat ik een nieuwe collega krijg, maar wat heeft-ie dan? Daar heeft men vaak hele grote ideeën over, terwijl dat helemaal niet zo hoeft te zijn. Ook zijn er nogal eens zorgen over wat er gebeurt als iemand uitvalt. Moet ik dan het werk overnemen? Of ze vinden het oneerlijk dat iemand minder werkt, maar toch hetzelfde betaald krijgt.’
Fysiek of mentaal
Ook is er volgens Ottink een verschil tussen mensen met een fysieke of mentale beperking. ‘De fysieke beperking is tastbaarder, zichtbaar, en daar kunnen mensen wat makkelijker het gesprek over aangaan. Makkelijker dan met iemand die een niet zichtbare beperking heeft.’ Werknemers met een mentale beperking hebben bovendien nog vaak het dilemma of ze het wel of niet kenbaar maken. ‘Toch is dat wel belangrijk, omdat je anders niet kunt aangeven wat je in je werk nodig hebt om goed te kunnen functioneren. Als je bijvoorbeeld een prikkelarme omgeving nodig hebt, moet je dat wel kenbaar maken en motiveren.’
Belangrijk is ook dat een organisatie voor een inclusieve onboarding zorgt. ‘Je kunt niet zomaar iemand in de organisatie droppen, er moet voldoende passende begeleiding zijn op de werkvloer.’
Het goede nieuws is dat in de meeste gevallen de voordelen tegen de nadelen opwegen. ‘Je ziet bijvoorbeeld dat het ziekteverzuim in de doelgroep vaak lager is. En dat sommige werkgevers aangeven dat het ziekteverzuim binnen bepaalde doelgroepen niet hoger is dan gemiddeld. Mensen zijn eager en hebben bewijsdrang, ze willen laten zien dat ze net zo goed kunnen meedraaien als de rest.’
‘Je ziet in inclusieve organisaties ook dat mensen onderling meer begrip voor elkaar krijgen. En als je bedrijf een afspiegeling van de maatschappij is, straalt dat ook uit naar je dienstverlening en je klanten. Dat geldt voor bedrijven, maar ook voor ons als UWV. Een inclusieve organisatie kan zorgen voor een andere blik op je product of dienstverlening en voor frisse ideeën.’
Rol bedrijfsartsen beperkt
Wat voor rol kunnen bedrijfs- en verzekeringsartsen bij dit alles spelen? Volgens Van de Garde is de rol van de bedrijfsarts in deze processen beperkt, maar niet onbelangrijk. ‘Het helpt wanneer de bedrijfsarts specifieke kennis heeft van thema’s als neurodiversiteit. Het is ook belangrijk om te beseffen dat mensen met een beperking vaak zelf het allerbeste weten wat hen in werk belemmert.’ De bedrijfsarts moet volgens haar ook goede kennis hebben van de wet- en regelgeving. ‘Een Wajonger voorstellen om toch een paar uur te werken om aansluiting bij het team te houden lijkt een logisch advies. Maar als zo iemand niet volledig ziek blijkt, kan hij wel zijn Wajong verspelen. Dit soort kennis kan een wereld van verschil maken.’
Kansen op organisatieniveau
Ottink komt in haar werk niet veel met bedrijfsartsen in contact. ‘Inclusief ondernemen is vaak eerst een hr-onderwerp. Maar ik denk wel dat er kansen liggen en dan vooral op bedrijfsniveau. Kijk wat nodig is om werknemers op juiste manier te laten functioneren. De werkgever adviseren wat er aan systemen of werkplekken veranderd moet worden. En als iemand uitvalt kunnen ook omgevingsfactoren een rol spelen. Als bedrijfsarts kan het dan je taak zijn om de juiste mensen aan tafel te krijgen om uit te vissen onder welke omstandigheden het wel zou kunnen lukken.’
Het goede nieuws: meestal wegen de voordelen op tegen de nadelen
Aanpassing wet- en regelgeving kan het verschil maken
Tot slot nog de vraag aan Van de Garde en Ottink wie of wat nog een groot verschil kan maken om de diversiteit en inclusie een boost te geven. Van de Garde denkt dat wet- en regelgeving nog wel een positieve bijdrage kunnen leveren. Bijvoorbeeld op het gebied van toegankelijkheid. ‘Maar uiteindelijk is het niet een bepaalde club of een persoon die de doorslag geeft. Het is onze gezamenlijke verantwoordelijkheid. Hoe willen we met elkaar omgaan in de maatschappij waarin werk een groot onderdeel is?’
Ottink is het daarmee eens. ‘Het gaat zeker helpen wanneer steeds meer mensen zich eigenaar van het probleem gaan voelen. Luister naar wat de ander te vertellen heeft en neem dat serieus. Vraag aan degenen die het betreft: wat helpt jou? Als we daar zijn, zijn we een aardig eind op weg.’
‘Daarnaast kan iedereen zich melden bij de regionale werkcentra (voorheen WERKgeversServicepunt). Daar voorzien we de werkgever en werkzoekende van dienstverlening ter ondersteuning in hun kansen en mogelijkheden op de arbeidsmarkt.’
