Gezonde werkplek niet vanzelfsprekend voor LHBTQI+
Rosa van Dorst
Jilke Speulman
Majida Zidane
Voor LHBTQI+werknemers is een gezonde werkplek niet vanzelfsprekend. Deze groep wordt vaker geconfronteerd met een onveilige werkomgeving en is psychisch kwetsbaar. In de RI&E dienen zij erkend te worden als kwetsbare groep om zo hun welzijn en inzetbaarheid te verbeteren.
‘Don't burn-out, love yourself!' was dit jaar het thema van de Canal Parade-boot. (Foto: Vinke Vision)
Onlangs werd bekend dat in Nederland circa één op de vijf mensen tot de LHBTQI+gemeenschap behoort.1 Werkgevers toonden in de afgelopen decennia meer aandacht voor gelijkheid op de werkvloer en zetten ook stappen richting een inclusieve werkomgeving voor deze werknemers. Ondanks deze vooruitgang is de inzet voor deze doelgroep vaak vrijblijvend en hebben de huidige maatregelen een beperkt effect.
Onder LHBTQI+werknemers worden aandoeningen zoals depressie en angststoornissen disproportioneel vaak vastgesteld, evenals een verhoogde prevalentie van burn-outklachten.2,3 Dit verhoogde risico vertaalt zich in een aanzienlijk hogere vraag naar psychologische zorg door LHBTQI+- werknemers, namelijk gemiddeld 2,5 keer zo vaak als hun heteroseksuele collega’s.4 Deze hogere prevalentie van psychische klachten vertaalt zich weer in verhoogd verzuim. Deze groep vormt dus een kwetsbare populatie binnen de arbeidsmarkt en dat vraagt om gerichte interventies.
Wij pleiten daarom voor expliciete aandacht voor LHBTQI+inclusiviteit binnen de RI&E. Door structureel aandacht te besteden aan de risico’s waaraan deze groep wordt blootgesteld kan een belangrijke stap worden gezet richting een gezondere werkvloer. Tegelijkertijd draagt dit bij aan het verbeteren van duurzame inzetbaarheid van LHBTQI+werknemers.
Al twee jaar vraagt het Arbogezondheidscentrum aandacht voor LHBTQI-inclusie op de werkvloer tijdens Pride Amsterdam. (Foto: Vinke Vision)
Onveiligheid
De LHBTQI+gemeenschap ervaart op de werkvloer vaak psychische en sociale onveiligheid2 en uitdagingen zoals minderheidsstress en geïnternaliseerde homofobie. Zo ervaren LHBTQI+werknemers meer druk om zich conform bepaalde kledingvoorschriften te gedragen en voelen zij zich vaker gedwongen te liegen over hun privéleven.5 Vooral trans- en non-binaire personen hebben het zwaar op de werkvloer; zij rapporteren fors meer negatieve ervaringen tijdens hun werk.6
Een studie uit 2021 toont aan dat 45 procent van de trans- en non-binaire respondenten gepest of gediscrimineerd wordt door collega’s. Veel van deze incidenten worden niet uitgesproken, omdat werknemers vrezen voor negatieve gevolgen van het melden van discriminatie. Uiteindelijk leidt dit ertoe dat bijna een derde van hen ontslag neemt.7
Hoewel werkgevers wettelijk verplicht zijn om psychosociale arbeidsbelasting in kaart te brengen, geldt dit voor risico’s in algemene zin. Het huidige arbobeleid richt zich veelal op algemene bepalingen, zonder concrete handvatten om specifieke risico’s van de LHBTQI+groep aan te pakken.
Hoezeer we het ook anders zouden wensen, de genoemde argumenten maken het noodzakelijk om LHBTQI+personen vanuit een gezondheidsperspectief te (h)erkennen als een kwetsbare groep. Dit is des te urgenter omdat de LHBTQI+gemeenschap, in tegenstelling tot andere kwetsbare groepen – zoals zwangere werknemers of ouderen – grotendeels onzichtbaar blijft. Veel LHBTQI+werknemers voelen zich genoodzaakt hun gender of seksualiteit te verbergen op de werkvloer uit angst voor negatieve gevolgen. Het creëren van een veilige werkomgeving waarin LHBTQI+werknemers zich erkend en ondersteund voelen, vraagt om een open blik en structurele maatregelen die ingebed zijn in organisatorisch beleid van de werkgever.
Onzichtbaarheid
Voor veel werkgevers zal de door ons geschetste problematiek rondom LHBTQI+inclusiviteit niet hoog op de agenda staan. Zo blijkt ook uit onderzoek dat inclusiviteit bij hr-afdelingen niet in de top tien van aandachtspunten staat.8 Vaak wordt aangenomen dat de werkomgeving al inclusief is of dat er geen LHBTQI+mensen werkzaam zijn. Deze aannames blijken dikwijls onjuist. Wanneer werknemers niet in staat zijn om zichzelf te zijn, heeft dit negatieve gevolgen voor zowel hun welzijn als voor de organisatie: het verbergen van hun identiteit leidt tot stress en vermoeidheid en daarmee tot verminderde productiviteit. Bovendien nemen werknemers in dergelijke situaties vaker ontslag omdat zij zich niet welkom of gewaardeerd voelen.2
Wederzijds voordeel
Daarentegen biedt het bedrijven aanzienlijke voordelen om diversiteit en inclusiviteit succesvol te integreren: organisaties met een inclusieve werkomgeving genereren meer inkomsten uit innovatie dan het marktgemiddelde.9 Daarnaast trekt een inclusieve bedrijfsstrategie meer jong talent aan, wat bijdraagt aan het versterken van het concurrentievoordeel. Diversiteit op de werkvloer is dus niet alleen een verantwoordelijkheid op gebied van risicomanagement, maar biedt ook strategisch voordeel.
Conclusie
Vanuit bedrijfsgeneeskundig perspectief wordt nog te weinig gedaan om de risicofactoren die LHBTQI+werknemers ervaren te verminderen. Voor een aanzienlijk deel van werkend Nederland wordt dit aspect in de RI&E, die volgens de wet bedoeld is om ‘alle risico’s binnen een bedrijf of organisatie in kaart te brengen’10, nog onvoldoende belicht. De bedrijfsarts kan eraan bijdragen dat werkgevers LHBTQI+werknemers meer gaan herkennen als kwetsbare groep die vaak niet adequaat wordt ondersteund.
Hoewel er verschillende ondersteuningspakketten en organisaties bestaan om bedrijven te begeleiden bij het bevorderen van inclusie van LHBTQI+- werknemers, worden deze middelen vaak niet in voldoende mate benut en zijn zij vrijblijvend. Om structurele verbetering tot stand te brengen pleiten wij ervoor om LHBTQI+inclusiviteit als een apart en vast onderdeel op te nemen binnen de RI&E. Wij zijn ervan overtuigd dat dit de weg is naar een werkplek die veilig is voor iedereen, ongeacht seksuele geaardheid of genderidentiteit. Als de RI&E daar aanleiding toe geeft heeft de bedrijfsarts meer mandaat om bij te dragen aan een inclusieve werkvloer.
▶ Rosa van Dorst is aios bedrijfsgeneeskunde bij het Arbogezondheidscentrum, Zeist. Contact: r.vandorst@ask-arbo.nl▶ Jilke Speulman is aios bedrijfsgeneeskunde bij het Arbogezondheidscentrum, Zeist ▶ Majida Zidane is bedrijfsarts bij het Arbogezondheidscentrum, Zeist
2.SCP. Van Beusekom en Kuyper. LHBTI-monitor 2018 De leefsituatie van lesbische, homoseksuele, biseksuele en transgender personen in Nederland. Den Haag: SCP, 2018. Publicatie 2018-27.
3.Medley G, Lipari RN, Bose J et al. Sexual orientation and estimates of adult substance use and mental health: Results from the 2015 National Survey on Drug Use and Health. Substance Abuse and Mental Health Services. SAMHSA, 2016.
4.Platt LF, Wolf JK, Scheitle CP. Patterns of mental health care utilization among sexual orientation minority groups. J Homosexuality. 2018: 65(2), 135-153.
5.Human Rights Watch: A workplace divided – Understanding the climate for LGBTQ Workers Nationwide 2018. Human Rights Campaign Foundation, 2018.
6.Willem H, Damen R, Kampen L van. LHBT-monitor 2022 De leefsituatie van lesbische, homoseksuele, biseksuele en transgender personen in Nederland. Den Haag: SCP, 2022. Publicatie 2022-4.
7.Terpstra F, Dekkers L, Schers S. Trans, intersex, and non-binary people at work in the Netherlands: A national report. Amsterdam: Transgender Netwerk Nederland, 2021.
8.Spek H van der, Berckel J van. HR-trend onderzoek 2024-2025. De stand van HR in Nederland. Amsterdam: Berenschot, 2025.
9.World Economic Forum. Diversity Equity and Inclusion 4.0 A toolkit for leaders to accelerate social progress in the future of work. Geneva: WEF, 2020.
10.Steunpunt RI&E. Alles wat je moet weten rondom RI&E. 2025, rie.nl. Geraadpleegd 16-3-2025.
