In de spreekkamer verschijnen ze steeds vaker: werknemers die niet ziek zijn, maar ook niet meer gezond. Ze functioneren – vaak nog bewonderenswaardig – maar de rek is eruit. Hun verhaal begint met een zucht en een lichte verontschuldiging: ‘het gaat eigenlijk nog wel, dokter… maar mijn moeder kan niet meer alleen naar het ziekenhuis. Mijn vader vergeet steeds vaker zijn medicatie. En ik heb mijn werk, natuurlijk.’
Het zijn mensen die zichzelf niet als patiënt zien, maar wier lichaam en geest al tekenen vertonen van structurele overbelasting: slaapproblemen, prikkelbaarheid, concentratieverlies, vermoeidheid. Ze balanceren tussen plichtsgevoel, liefde en chronische uitputting.
Wat zich in de spreekkamer afspeelt, weerspiegelt een breder maatschappelijk en organisatorisch vraagstuk: we vragen mensen steeds meer zorg op te vangen in een systeem dat daar onvoldoende ruimte voor biedt. De bedrijfsarts bevindt zich precies op dat snijvlak: tussen individuele zorg en structurele randvoorwaarden.
In de afgelopen jaren is dit geen uitzondering meer, maar een structurele trend geworden. Volgens MantelzorgNL combineert inmiddels één op de vier werkenden een baan met mantelzorgtaken. De nieuwe kennisnotitie van het SCP (mei 2025) bevestigt deze ontwikkeling: mantelzorg onder werkenden is niet langer incidenteel, maar systemisch verweven met arbeid, demografie en beleid.1 De toename van zorg voor naasten treft vooral vrouwen in deeltijd, vaak in de zorg en het onderwijs, juist de sectoren met een hoge werkdruk en beperkte flexibiliteit. Een CNV-onderzoek (september 2025) laat zien dat 56 procent van de werkende mantelzorgers zich structureel moe voelt, 46 procent zich overbelast noemt en 26 procent zich ‘tegen een burn-out aan’ bevindt.2 Dit zijn geen marginale cijfers, maar percentages die duiden op een volksgezondheidsvraagstuk binnen werkend Nederland.
Converso et al. onderzochten 1.314 werknemers van een grote publieke organisatie in Italië (voornamelijk gezondheids- en sociale diensten). Zij vonden dat 21 procent van de werknemers mantelzorger was; in de leeftijdsgroep 55–64 jaar steeg dat aandeel tot 27 procent. De subgroep die alleen voor ouderen zorgde (‘elder-only caregivers’) rapporteerde significant meer home-to-work conflict, hogere emotionele uitputting en lagere werkbetrokkenheid.3
Zorg als chronische stressor
Caregiving is geen incidentele belasting, maar heeft kenmerken van een chronische stressexpositie met zowel fysieke als psychische gevolgen. Meta-analytisch onderzoek laat een consistente, zij het kleine, maar significante toename zien in somatische morbiditeit onder mantelzorgers in vergelijking met niet-mantelzorgers.4 Vitaliano et al. concludeerden in hun klassieke meta-analyse dat langdurige zorgverlening samenhangt met een verhoogd risico op hypertensie, metabool syndroom, verminderde immuunfunctie en cardiovasculaire aandoeningen.4 Schulz en Sherwood voegden daaraan toe dat mantelzorgers een hoger risico lopen op depressie, angst, slaapproblemen en cognitieve overbelasting.5
Neurobiologisch gezien leidt deze chronische stressexpositie tot een persistente activatie van het autonome zenuwstelsel en de hypothalamus-hypofyse-bijnieras. Cortisolwaarden blijven verhoogd, herstelprocessen worden onderdrukt en er ontstaat een subtiele vorm van allostatische overbelasting. Deze fysiologische respons is vaak nog reversibel, maar vormt een kwetsbaar voorstadium van ziekte. De overgang van betrokkenheid naar uitputting verloopt sluipend: herstelmomenten verdwijnen, sociale steun neemt af en de mantelzorger raakt gevangen in een patroon van ‘altijd paraat staan’. In psychologische termen ontstaat een discrepantie tussen draaglast en draagkracht; in fysiologische termen een verschuiving van homeostase naar dysregulatie.
De maatschappelijke context – cijfers en trends
De SER wees in haar adviesaanvraag Combinatie van werk en mantelzorg (2023) op een structurele systeemspanning.6 De raad signaleerde vijf centrale problemen:
1. De vergrijzing en krapte in de zorg vergroten de afhankelijkheid van informele zorg.
2. Werkende mantelzorgers ervaren structurele overbelasting, met fysieke en mentale klachten als gevolg.
3. Verlofregelingen worden beperkt benut, door onbekendheid, financiële of organisatorische belemmeringen.
4. Arbeidsorganisaties tonen te weinig flexibiliteit in werktijden en werkvormen.
5. Genderongelijkheid blijft groot: mantelzorgtaken liggen onevenredig bij vrouwen, met gevolgen voor loopbaan en inkomenspositie.
De al genoemde SCP-kennisnotitie onderstreept dat mantelzorgers vaker te maken krijgen met kortdurend ziekteverzuim, concentratieproblemen en verminderde werktevredenheid.1 Vooral de combinatie van langdurige zorg, emotionele betrokkenheid en beperkte herstelruimte voorspelt een toename in burn-out-gerelateerde klachten. Volgens Cattaneo et al. zal de druk op informele zorg in Europa de komende decennia fors toenemen: het aantal ouderen dat afhankelijk is van mantelzorg stijgt met 44 procent tussen 2020 en 2050.7
In alle Europese landen daalt de Caregiver Support Ratio (CSR) sterk: gemiddeld van circa 6:1 in 2011 naar tussen 2:1 en 3:1 in 2050, met de scherpste dalingen in Zuid-Europa (Italië, Spanje, Portugal, Griekenland) en ook in Nederland. De projectietabel laat een daling zien van: 7,0 (2011) → 5,7 (2020) → 3,5 (2030) → 2,6 (2040) → 2,2 (2050).8 Dat duidt op een structurele verschuiving van institutionele naar persoonlijke zorgdruk en schaarser wordende ‘zorgschouders’ in werkende leeftijd.
‘Hoeveel uur slaapt u nog? Wanneer had u voor het laatst een dag zonder ‘moeten’? Wie zorgt er eigenlijk voor ú?’
Deze macrotrend vertaalt zich in microgedrag: werkuren terugschalen, promoties afzeggen, vaker kortdurend verzuim en een hoger risico op (voortijdige) uittreedintenties – vooral bij ‘sandwich’-zorgers die zowel voor (klein)kinderen als voor ouderen zorgen.
De spreekkamer als spiegel
In de spreekkamer krijgt deze demografische trend een gezicht. De verhalen van mantelzorgers tonen een mengeling van schuldgevoel, vermoeidheid en loyaliteit. Zij voelen zich verantwoordelijk tegenover hun ouders, partner, werkgever én kinderen. Ze melden zich zelden vroeg: vaak pas wanneer de balans structureel verstoord is.
Onze eerste vragen zijn dan niet medisch-diagnostisch, maar existentieel: ‘Hoeveel uur slaapt u nog? Wanneer had u voor het laatst een dag zonder ‘moeten’? Wie zorgt er eigenlijk voor ú?’ Die laatste vraag blijft vaak lang hangen.
Het patroon dat wij zien is dat van een geleidelijke uitputting, niet van plotselinge ziekte. Mantelzorgers functioneren vaak nog volledig, maar op adrenaline. Hun herstelvermogen is uitgehold. Binnen de spreekkamer vervagen de grenzen tussen gezond en ziek, tussen draagkracht en overbelasting. Deze observaties sluiten aan bij wat Broll et al.9 in hun meta-analyse van case-management-interventies bij mantelzorgers beschrijven: interventies gericht op sociale steun, (psycho-)educatie en praktische ontlasting leiden tot significante verbeteringen in welbevinden, veerkracht en kwaliteit van leven.9 Ook kwalitatieve evaluaties van ‘carer-friendly’ werkplekinterventies rapporteren verbeteringen in zelfgerapporteerde mentale en fysieke gezondheid, meer zelfvertrouwen in zorgtaken en feitelijke ‘respite’ (ontlasting).10
Het WVP-dilemma: ziek of niet ziek?
Binnen het kader van de Wet verbetering poortwachter (WVP) is de beoordelingslijn helder: arbeidsverzuim is alleen gerechtvaardigd bij ziekte of gebrek dat leidt tot medische beperkingen. Maar die juridische helderheid verdwijnt zodra mantelzorgers de spreekkamer binnenstappen. Hun klachten vallen vaak tussen wal en schip: er is (nog) geen ziekte, maar er is wél functieverlies. Bij aanhoudende zorgstress verschuift de balans binnen het autonome zenuwstelsel richting blijvende sympathische dominantie, met verminderde parasympathische herstelactiviteit en toegenomen allostatische belasting. Hierdoor ontbreken herstelmomenten en raakt de slaap gefragmenteerd. Vanuit een fysiologisch perspectief is er sprake van dysregulatie vaak zonder diagnose. Vanuit een juridisch perspectief: geen recht op ziekteverlof. Dit spanningsveld legt een kernprobleem bloot: het binaire ziek/niet-ziek-denken voldoet steeds minder in de context van moderne arbeid en zorg. Het verhindert vroegtijdige bescherming van werkenden die wel degelijk gezondheidsrisico’s lopen. Juist de preventieve rol van de bedrijfsarts wordt hierdoor belemmerd.
Toch is binnen de bestaande wetgeving ruimte voor duiding. Wanneer de belasting structureel leidt tot klachten die het functioneren beperken (bijvoorbeeld concentratieverlies, slaapproblemen of stressgerelateerde somatiek) kan tijdelijk verzuim medisch gerechtvaardigd zijn, vooral binnen organisatiestructuren die onvoldoende sensitief zijn voor presenteïsme of andere signalen van overbelasting. In zulke werkomgevingen ontbreekt vaak een mantelzorgvriendelijke organisatiecultuur, waarin open communicatie en steun van de leidinggevende vanzelfsprekend zijn. Werknemers blijven dan te lang functioneren op wilskracht, terwijl tijdige aanpassing of herstel juist overbelasting kan voorkomen. De nadruk zou daarom niet moeten liggen op reactieve ziekteclassificatie, maar op vroegtijdige signalering, een open dialoog over draagkracht en zorgtaken, en op organisatie-interventies die herstel mogelijk maken en duurzame inzetbaarheid bevorderen.
Van interferentie naar uitval: loopbaanperspectief slinkt
De combinatie van werk en familie-/mantelzorg leidt tot twee richtingen van interferentie: Family Care Interference with Work (FCIW) en Work Interference with Family Care (WIFC). Recent onderzoek van Alcover et al11 laat zien dat deze interferentie niet alleen directe werk- en welbevindenseffecten heeft, maar ook het Occupational Future Time Perspective (OFTP) aantast. In twee studies medieerden vooral twee OFTP-componenten – minder ervaren kansen (focus on opportunities) en méér ervaren beperkingen (focus on limitations) – de relatie tussen FCIW/WIFC en vroege-uittreedintenties. Met andere woorden: wie klem komt tussen zorg en werk, gaat minder toekomstmogelijkheden zien, meer beperkingen voelen en neigt eerder naar vervroegd uittreden.
Deze dynamiek wordt bevestigd in praktijkgerichte literatuur: sandwiched caregivers rapporteren vaker afnemende productiviteit, meer absentie/presenteeïsme en beperktere loopbaanmobiliteit, met grotere kans op urenreductie of (ongewilde) uittrede.
Instrumentele ondersteuning – de Caregiver Strain Index
De Caregiver Strain Index (CSI), ontwikkeld door Robinson12, biedt een laagdrempelig hulpmiddel om de mate van belasting bij mantelzorgers te objectiveren. Met dertien ja/nee-vragen (onder andere over tijdsdruk, slaap, emotionele belasting, fysieke uitputting) kan in enkele minuten een indicatie worden verkregen van de draaglast. In onze spreekkamer gebruiken we de CSI niet als diagnostisch instrument, maar als ‘gespreksversterker’. Een hoge score opent het gesprek over grenzen, herstel en structurele steun. Het helpt de mantelzorger om eigen belasting te erkennen, en het helpt ons om te onderbouwen waarom tijdelijke werkverlichting of psychosociale ondersteuning aangewezen is. Recente evaluaties laten bovendien zien dat interventies die expliciet starten met een objectieve belastingmeting effectiever zijn in het voorkomen van burn-out en depressieve symptomen.9
Preventie en organisatie – de werkplek als hefboom
De combinatie van arbeid en mantelzorg vraagt niet alleen om medische aandacht, maar ook om structurele en participatieve organisatie-interventies. De signalen die we in de spreekkamer zien (vermoeidheid, schuldgevoel, uitgeholde herstelcapaciteit) krijgen pas werkelijk betekenis als ze worden terugvertaald naar het niveau van beleid en cultuur. Wat individueel zichtbaar wordt, vraagt om collectieve aanpassing.
‘Werkende mantelzorgers profiteren van persoonlijke hulpbronnen zoals realistische coping en een goede gezondheid, maar ook van steunende teams, betrokken leidinggevenden en organisatiebrede voorzieningen zoals flexibele werktijden, autonomie en een open, familievriendelijke cultuur.’
Eline Vos beschrijft in haar proefschrift (2025) een participatieve aanpak waarin leidinggevenden, HR en medewerkers gezamenlijk zoeken naar werkbare oplossingen om zorgtaken en werk beter te combineren.13 In haar RCT-onderzoek leidde die aanpak tot een duidelijke toename in werkvermogen, tevredenheid en ervaren steun, vooral wanneer roosters en taken samen werden aangepast.14
Deze bevindingen sluiten aan bij de oproep van de SER om arbeid, zorg en welzijn als samenhangende domeinen te benaderen.6 Een groeiend aantal organisaties vertaalt dat inzicht inmiddels in innovatieve regelingen (tabel 1) die mantelzorg en werk beter op elkaar afstemmen, zonder dat ziekteverzuim of onbetaald verlof nodig is. Deze initiatieven – van flexibele roosters tot mantelzorg- of vitaliteitsbudgetten – zijn waardevol omdat ze niet alleen de mantelzorger ontlasten, maar ook de organisatie versterken.
Ze bevorderen loyaliteit, verlagen verzuim en dragen bij aan duurzame inzetbaarheid, mits ze worden ingebed in een mantelzorgvriendelijke organisatiecultuur waarin open communicatie, leidinggevende steun en vertrouwen vanzelfsprekend zijn.
De internationale literatuur ondersteunt dit perspectief. De systematische review van Lam et al.15 laat zien hoe het JD-R-model (balans tussen job demands en resources) en het IGLO-model (Individu–Groep–Leidinggevende–Organisatie)16 richting geven aan effectieve werkplekaanpakken.
Werkende mantelzorgers profiteren van persoonlijke hulpbronnen zoals realistische coping en een goede gezondheid, maar ook van steunende teams, betrokken leidinggevenden en organisatiebrede voorzieningen zoals flexibele werktijden, autonomie en een open, familievriendelijke cultuur. Interventies die tijd- of plaatsonafhankelijk werken mogelijk maken, verminderen aantoonbaar stress, rolconflict en uitval, zoals samengevat in tabel 1.
Ook praktijkonderzoek bevestigt het effect. Een retrospectieve evaluatie van ‘carer-friendly’ werkplekinterventies liet zien dat werknemers zich beter voelden, meer zelfvertrouwen kregen in hun zorgtaken en gemakkelijker respijtzorg konden inzetten – precies de hulpbronnen die binnen het JD-R/IGLO-kader beschermen tegen overbelasting en uittreedintenties (tabel 1).
Voor de praktijk betekent dit dat mantelzorg vroegtijdig bespreekbaar moet zijn in jaargesprekken. Daarnaast is HR-beleid van belang dat zorgverlof en taakaanpassing ziet als investering in inzetbaarheid, zo ook dat leidinggevenden actief Family-Supportive Supervisor Behaviour (FSSB) toepassen. Herstelmomenten – rust, vervanging, ruimte voor herstel – moeten vanzelfsprekend zijn.
Ondanks de toegenomen aandacht voor innovatieve regelingen (tabel 1) blijven structurele belemmeringen bestaan in beleid en uitvoering. Tabel 2 toont de belangrijkste knelpunten die organisaties momenteel ervaren bij invoering.
De bedrijfsarts kan daarbij een sleutelrol vervullen. Niet als verzuimbeoordelaar, maar als bruggenbouwer tussen werknemer, leidinggevende en organisatie. Door signalen van overbelasting bespreekbaar te maken en beleid te koppelen aan individuele situaties, wordt de bedrijfsarts een regisseur van duurzame inzetbaarheid.
De knelpunten uit tabel 2 bieden bovendien richting voor het handelingsperspectief van de bedrijfsarts. Zij laten zien waar de praktijk stokt: niet alleen bij de individuele draaglast van de mantelzorger, maar ook bij gebrekkige organisatiekennis, beperkte structurele inbedding en handelingsverlegenheid van leidinggevenden.
De bedrijfsarts kan hier interveniëren op drie niveaus:
• Individueel niveau: vroegtijdig signaleren van overbelasting met behulp van instrumenten zoals de CSI en de mantelzorg-APK binnen PMO of PAGO, en deze bevindingen vertalen in een concreet herstel- of aanpassingsplan.
• Team- en leidinggevend niveau: bespreek de bevindingen uit tabel 2 in het kader van teamreflecties of werkoverleggen over werkdruk en zorgtaken. Dit bevordert bewustwording en verlaagt het taboe om mantelzorg te bespreken.
• Organisatieniveau: initieer een mantelzorgbeleidscheck of participatieve verbetersessie met HR, gericht op structurele verankering van zorgvriendelijk beleid, zoals opname van een zorgpauze of mantelzorgbudget in het DI-beleid.
Een concrete interventie is het organiseren van een ‘mantelzorgspreekuur’: een kort, vertrouwelijk consultmoment waarin werknemers hun zorgsituatie kunnen bespreken, gekoppeld aan directe (na toestemming) terugkoppeling naar HR of leidinggevende over preventieve mogelijkheden. Deze aanpak, geïnspireerd op de participatieve methodiek van Vos13, versterkt zowel de vroegsignalering als de beleidsmatige dialoog binnen de organisatie.
Zo wordt de bedrijfsarts niet alleen bewaker van individuele belastbaarheid, maar ook adviseur van organisatiecultuur; iemand die de vertaalslag maakt van knelpunten (tabel 2) naar duurzame oplossingen in beleid en praktijk. Daarmee verenigt hij beide perspectieven die dit artikel doorkruisen: zorg voor de mens in de spreekkamer én zorg voor de mens binnen het systeem.
De ethische dimensie
Deze dubbele positie – nabij de werknemer en kritisch naar het systeem – vormt ook de ethische kern van de arbeidsgeneeskunde.
Mantelzorgers zijn vaak loyaal tot het uiterste. Zij klagen niet, minimaliseren hun klachten en stellen hun eigen herstel uit. Hun plichtsgevoel is zowel hun kracht als hun valkuil. Vanuit een ethisch perspectief raakt dit aan de kern van het vak: waar eindigt verantwoordelijkheid, waar begint zelfverwaarlozing? De bedrijfsarts staat hier op een kruispunt van zorg en recht. Enerzijds de verplichting om binnen de WVP te oordelen, anderzijds de plicht om gezondheid te bewaken vóórdat ziekte ontstaat. Het vroeg herkennen van overbelasting is dan niet alleen medisch, maar ook moreel noodzakelijk (5). Wij zien het als een kernopdracht van de arbeidsgeneeskunde om menselijkheid te beschermen tegen systeemdruk. Dat betekent: grenzen bespreekbaar maken, ruimte voor herstel organiseren, en organisaties confronteren met de structurele effecten van hun werkcultuur.
Naar een nieuw realiteitsbesef
De toename van werkende mantelzorgers confronteert ons met een maatschappelijke keuze. We vragen mensen om langer te werken, productiever te zijn en tegelijkertijd meer zorg te dragen, terwijl de formele zorg wordt afgeschaald. Dat is economisch noch menselijk houdbaar. Het is tijd om het begrip ‘ziekte’ binnen de arbeidsgeneeskunde opnieuw te doordenken: niet als dichotomie, maar als continuüm van belastbaarheid en herstelvermogen. De mantelzorger is zelden ziek, maar evenmin ongeschonden.
‘Tijd is schaarser, want juist de groep die traditioneel de zorg droeg, werkt nu zelf.’
Duurzame inzetbaarheid vraagt daarom om beleid dat niet pas ingrijpt bij verzuim, maar herstelruimte structureel inbouwt. Werkgevers, HR, overheid en bedrijfsartsen delen hier een gezamenlijke verantwoordelijkheid. De inzichten van Vos13,14 en de aanbevelingen van de SER6 laten zien dat een participatieve, systeemgerichte aanpak werkt: door ruimte te geven, behouden we mensen langer gezond én inzetbaar. Dat wordt extra urgent nu het potentieel aan beschikbare mantelzorgers per tachtigplusser aantoonbaar afneemt; niets doen is geen optie.
Conclusie – de mantelzorger als toetssteen van ons systeem
In de spreekkamer zien we een stille verschuiving: van collectieve naar persoonlijke zorg. Waar mantelzorgers vroeger konden steunen op instellingen en gemeenschappen, krijgen zij nu steeds meer zorgtaken op hun bord.
Netwerken zijn kleiner geworden door krimpende gezinnen en meer individualisering. Tijd is schaarser, want juist de groep die traditioneel de zorg droeg, werkt nu zelf. Tegelijkertijd neemt de zorgzwaarte toe: familieleden worden ouder en complexer ziek. Zo belichaamt de mantelzorger de dunne grens tussen solidariteit en uitputting.
Voor bedrijfsartsen ligt hier een duidelijke opdracht. Herken die grens, benoem haar en maak haar bespreekbaar; niet alleen voor het individu, maar ook als signaal dat het systeem kraakt.
Instrumenten zoals de CSI maken belasting zichtbaar, terwijl de participatieve aanpak van Vos
Daarnaast groeit de aandacht voor innovatieve regelingen die werk en mantelzorg beter op elkaar afstemmen — oplossingen die verder gaan dan de bestaande verlof- en wetgevingskaders (zie tabel 1).
De SER benadrukt, in lijn met de hoofdbevindingen, dat arbeid, zorg en welzijn structureel met elkaar verbonden moeten worden. De knelpunten uit tabel 2 tonen echter waar de praktijk stokt: bij gebrekkige organisatiekennis, beperkte structurele inbedding en handelingsverlegenheid van leidinggevenden.
Juist daar kan de bedrijfsarts interveniëren; niet alleen via individuele begeleiding, maar ook door organisatiegerichte acties zoals een mantelzorgbeleidscheck, een participatieve verbetersessie met HR of het initiëren van een mantelzorgspreekuur-plus.
Zo verbindt hij signalen uit de spreekkamer met structurele verbetering van beleid en cultuur.
De WVP vraagt of iemand ziek is. Maar gezondheid is meer dan de afwezigheid van ziekte; het is ook het vermogen om te herstellen. Dat herstel vraagt niet alleen om individuele veerkracht, maar ook om organisaties die ruimte bieden voor zorg, herstel en werk in balans: culturen waarin leidinggevenden luisteren, collega’s elkaar opvangen en zorgtaken bespreekbaar zijn zonder angst voor stigma of verlies aan positie.
Wie herstel zo bewaakt, oefent maatschappelijk rentmeesterschap uit. Want wie vandaag de mantelzorger ondersteunt, voorkomt dat die morgen patiënt wordt. En dat geldt in elke organisatie, in iedere sector.
Auteurs
Ernst Jurgens is bedrijfsarts
Sonja Mentink is arts in opleiding tot bedrijfsarts en huisarts
Literatuur
1. Sociaal en Cultureel Planbureau. Kennisnotitie Mantelzorg onder werkenden. Den Haag: SCP; 2025.
2. CNV. Onderzoek werkende mantelzorgers: 56% structureel moe, 26% burn-outsignalen. Utrecht: CNV; 2025.
3. Converso D, et al. I’ll Be a Caregiver-Employee: Aging of the workforce and family-to-work conflicts. Front Psychol. 2020;11:246.
4. Vitaliano PP, Zhang J, Scanlan JM. Is caregiving hazardous to one’s physical health? Psychol Bull. 2003;129(6):946-972.
5. Schulz R, Sherwood PR. Physical and mental health effects of family caregiving. Am J Geriatr Psychiatry. 2008;16(11):789-797.
6. Sociaal-Economische Raad. Adviesaanvraag Combinatie van werk en mantelzorg. Den Haag: SER, 2023.
7. Cattaneo U, et al. The burden of informal family caregiving in Europe, 2000–2050. Lancet Public Health. 2025;10(4):e223-e232.
8. Ribeiro O, et al. The Caregiver Support Ratio in Europe. Healthcare. 2022;10:11.
9. Broll J, et al. Case management for enhancing wellbeing, resilience, and quality of life in caregivers: A systematic review and meta-analysis. Front Psychol. 2025;16:12061487.
10. Williams A, et al. Retrospective review of a carer-employee workplace intervention. Eval Program Plann. 2025;111:102620.
11. Alcover CM, et al. Family Care-Work Interference and Mid/Late-Career Motivation and Intentions: Mediating Role of Occupational Future Time Perspective. J Career Dev. 2022;50(3):690-708.
12. Robinson BC. Validation of a Caregiver Strain Index. J Gerontol. 1983;38(3):344-348.
13. Vos EE. Making it work: Supporting informal caregivers in balancing paid work, personal life and informal care. Proefschrift. Amsterdam: Vrije Universiteit, 2025.
14. Vos EE, et al. Effects of a workplace participatory approach to support working caregivers. BMC Public Health. 2025;25:12062804.
15. Lam WWY, et al. The demands and resources of working informal caregivers of older people: A systematic review. Work & Stress. 2022;36(1):105-127.
16. Nielsen K. Abildgaard JS. Organizational interventions: A research-based framework for the evaluation of both process and effects. Work & Stress. 2013;27(3):278–297.
