Merel Feenstra is organisatiepsycholoog en werkt onder meer als universitair docent bij TIAS School for Business and Society. In 2022 promoveerde ze aan Tilburg University op het fenomeen Locked at the job, vastzitten in je werk.

Risicogroepen

Vastzitten in je werk komt veel voor, zo blijkt uit haar onderzoek. Maar wanneer zit je vast en hoe komt dat? Feenstra: ‘Twee belangrijke factoren spelen een rol. Iemand zit vast wanneer er sprake is van ontevredenheid over het huidige werk, gecombineerd met de perceptie dat er weinig of geen andere baankansen zijn.’ Het gaat dus niet alleen om de objectieve arbeidsmarktpositie, maar vooral om hoe werknemers hun mogelijkheden inschatten. Zo’n situatie kan zich in elke fase van de loopbaan voordoen, maar Feenstra ziet duidelijke risicogroepen. ‘Mensen die al lang bij dezelfde organisatie werken of richting hun pensioen gaan, ervaren vaker dat gevoel van beperkte arbeidsmobiliteit.’ Hoe langer iemand op dezelfde plek zit, hoe sterker de overtuiging kan worden dat veranderen niet meer loont of niet realistisch is.

Gevaarlijke combinatie

Volgens Feenstra is het grootste probleem dat de beleidsmatige beslissing om langer door te werken nauwelijks wordt gekoppeld aan de praktijk van het werk. ‘We aan het getal – in dit geval de pensioenleeftijd – maar denken veel te weinig na over wat dat in de praktijk voor mensen betekent. Alleen als je goed kijkt naar de implicaties voor de persoon en de werkvloer, kun je langer doorwerken houdbaar maken.’ Je wilt niet dat mensen het gevoel hebben dat ze moeten blijven vanwege hun leeftijd, want dan raken ze opgebrand, stelt ze. ‘Je wilt dat mensen ergens willen werken omdat ze hun arbeidspotentieel volledig kunnen benutten en vanuit een intrinsieke motivatie hun werk uitvoeren. Als je als bedrijf alleen gaat sleutelen aan het ophogen van de pensioengerechtigde leeftijd en niet aan hoe je dat voor elkaar kunt boksen, zorg je ervoor dat mensen met de verkeerde intenties doorwerken.’

Perceptie

Vastzitten in je baan is in principe niet leeftijdsgebonden, maar bij oudere werknemers spelen wel wat extra factoren een rol. Het probleem zit volgens Feenstra vooral in de perceptie van de werknemer en de werkgever. Oudere werknemers ervaren sneller dat ze toch niet meer interessant zijn, terwijl werkgevers vaak aannames doen over afnemende inzetbaarheid na een bepaalde leeftijd. ‘Maar waar is het bewijs dat iemand van 63 niet meer voldoende capaciteiten heeft? Zo iemand heeft een bak aan ervaring, verschillende organisaties gezien en kan vanuit een nieuwe visie nieuwe input geven als hij van baan wisselt. Het moet niet uitmaken dat hij nog maar drie jaar te gaan heeft. Dat is ook helemaal niet gezegd, want veel mensen willen graag doorgaan tot na hun pensioengerechtigde leeftijd.’

Grote gevolgen

In haar promotieonderzoek ziet Feenstra dat langdurig vastzitten in je baan ernstige gevolgen kan hebben. ‘Als mensen maar lang genoeg vastzitten in werk waar ze niet op hun plek zitten, ontstaan er vanzelf mentale klachten.’ In haar onderzoekspopulatie belandde ongeveer een derde in een burn-out.

Uitzitten is geen oplossing

Opvallend is dat veel mensen onderschatten hoe zwaar ‘nog even volhouden’ daadwerkelijk is. Die laatste twee, drie jaar zit ik wel uit, denken mensen. Maar de vraag is: kunnen lichaam en geest dat wel aan? Regelingen als generatieverlof – bijvoorbeeld een dag per week minder werken – kunnen waardevol zijn, erkent Feenstra, die wel een kanttekening plaatst. ‘Er is niks mis met generatieverlof, zolang je maar goed in je vel zit en volledig je capaciteiten gebruikt. Heb je het nodig omdat je anders de eindstreep niet haalt, dan kun je beter ergens anders aan de slag gaan waar je wel je volledige capaciteiten kunt gebruiken. Werk waar je met energie naartoe gaat. Waarvan je ’s avonds thuiskomt en kunt zeggen: dit was een toffe dag.’

Oplossingen

Volgens Feenstra gaat het in veel organisaties mis omdat gesprekken over werk te laat, te formeel of te oppervlakkig plaatsvinden. ‘Het gaat niet alleen om de reguliere functioneringsgesprekken; werkgever en werknemer moeten veel vaker en open met elkaar in gesprek zijn. Waar sta je nu, waar wil je naartoe, en wat heb je daarvoor nodig?’ Arbeidsmobiliteit is daarbij een sleutelwoord. Dat betekent: actief zoeken naar mogelijkheden om mensen in een andere rol, functie of context nieuwe energie te laten opdoen om weer langer door te kunnen gaan. Daar doen we nog veel te weinig aan. Interne mobiliteit, bijvoorbeeld naar een andere afdeling, kan al voldoende zijn om iemand weer te laten floreren. Ook job crafting kan helpen bij langer doorwerken: andere taken, andere werktijden, of zelfs combineren van functies. ‘Er zijn mensen met een kantoorbaan die na verloop van tijd enorm behoefte krijgen om ook met hun handen te werken. Of andersom. Het gaat erom waar je blij van wordt.’

Willen

Volgens Feenstra is langer doorwerken op zichzelf niet het probleem. Het probleem ontstaat wanneer het moet, zonder perspectief. ‘Mensen houden werk vol als ze zich gesteund voelen, hun capaciteiten kwijt kunnen en plezier ervaren in wat ze doen.’ De vraag is dus niet of mensen langer doorwerken, maar hoe. Zonder aandacht voor arbeidsmobiliteit en duurzame inzetbaarheid vergroot langer doorwerken het risico op vastzitten, met alle mentale gevolgen van dien. ‘Je wilt dat mensen ergens willen werken, niet dat ze blijven omdat ze geen keus denken te hebben.’