Recent kondigde het nieuwe kabinet Jetten aan de pensioenleeftijd versneld te willen verhogen. In discussies daarover gaat de aandacht vaak uit naar de vraag of oudere werknemers het fysiek én mentaal kunnen volhouden om langer door te werken. Veel minder aandacht is er voor wat de aankondiging zelf – nog voordat er sprake is van een daadwerkelijke wetswijziging – met mensen doet. Ze creëert immers een situatie waarin het onduidelijk is hoe de toekomst eruit zal zien en waarop werknemers zich moeten aanpassen. Aan de hand van deze situatie gaat dit artikel in op psychologische veerkracht in tijden van onzekerheid.

Psychologische veerkracht

Psychologische veerkracht is een dynamisch proces dat in gang wordt gezet door een uitdagende of stressvolle situatie (stressor) en gericht is op aanpassing aan of na die situatie.¹ Een stressor is een begrip dat breed moet worden opgevat: het kan elke gebeurtenis, situatie of omstandigheid zijn die mensen als uitdagend, lastig of stressvol ervaren.²

Twee soorten stressoren

In het kader van langer doorwerken onderscheiden we twee soorten stressoren. De eerste is het daadwerkelijk langer doorwerken tot inmiddels 67 jaar, zoals vastgelegd in de Algemene Ouderdomswet. Hierbij is het voor werknemers duidelijk aan welke situatie ze zich moeten aanpassen. De tweede is de aankondiging dat we in de toekomst mogelijk nog langer moeten doorwerken. Hierbij is nog geen besluit genomen en is het voor werknemers op wie de maatregel van toepassing zou zijn nog niet duidelijk waarop ze zich precies moeten aanpassen. Het enige waarop zij zich kunnen instellen, is een situatie met een onbekende uitkomst. In het eerste geval passen werknemers zich dus aan een bekende toekomst aan; in het tweede geval aan het vooruitzicht van onzekerheid.

Voorbeeld treinverkeer

Om te illustreren wat aanpassing aan zo’n onbekende situatie van werknemers vraagt, het volgende voorbeeld. Stel dat je elke dag met de trein naar je werk gaat. Van de ene op de andere dag rijden de treinen niet meer volgens een vaste dienstregeling. Het is onduidelijk wanneer de volgende trein komt. Hoe pas je je daarop aan?

In landen als India is dat voor veel mensen een dagelijkse realiteit; zij hebben geleerd hun gedrag daarop aan te passen. Voor ons is dat lastiger. Een groot deel van ons dagelijks leven is namelijk georganiseerd rond de aanname dat treinen volgens schema rijden. Werk begint op een vast tijdstip, afspraken worden daarop gepland en organisaties zijn erop ingericht. Als die voorspelbaarheid wegvalt, moeten mensen hun verwachtingen en gedrag aanpassen. Tegelijkertijd zal ook de omgeving – zoals werk, afspraken en organisaties – zich aan die nieuwe realiteit moeten aanpassen. Er wordt dus niet alleen een beroep op onze psychologische veerkracht gedaan doordat één trein niet rijdt, een hele manier van organiseren moet worden veranderd.

Veerkracht als systeemvraagstuk

Iets vergelijkbaars gebeurt wanneer de precieze pensioenleeftijd onbekend wordt. Werknemers gaan uit van een min of meer vaste pensioenleeftijd en richten hun loopbaan en verwachtingen daarop in. Voor veel werknemers voelt het bedreigend, wanneer die zekerheid wegvalt: hun werkelijkheid staat plotseling ter discussie en hun toekomstbeeld waarop ze mogelijk al plannen hadden gebaseerd is niet meer vanzelfsprekend. Dit vraagt om aanpassing, maar daarin zijn werknemers ook afhankelijk van de aanpassingen die hun omgeving maakt. Passen werkgevers bijvoorbeeld functies van oudere werknemers aan of bieden ze scholing om inzetbaar te blijven? Psychologische veerkracht is daarom een opgave voor een heel systeem en is niet alleen een individuele opgave [3].

VUCA wereld

Werknemers kunnen tegen de versnelde verhoging van de pensioenleeftijd in verzet gaan of wachten tot er duidelijkheid is. Maar wat als die duidelijkheid uitblijft? Zulke situaties zullen steeds vaker voorkomen. De wereld van werk wordt immers steeds vaker beschreven als VUCA: veranderlijk, onzeker, complex en ambigu [4].

Tolerantie voor onzekerheid

Het wegvallen van zekerheden vraagt daarom om een andere manier van aanpassen: niet alleen proberen om de onzekerheid weg te nemen, maar leren omgaan met de blijvende aanwezigheid van onzekerheid. Dat betekent dat individuen en organisaties zich steeds vaker moeten organiseren rond onzekerheid en tolerantie voor onzekerheid moeten opbouwen [5,6]. De aankondiging dat mensen mogelijk langer moeten doorwerken staat daarmee niet op zichzelf. Zij is illustratief voor een bredere ontwikkeling: we zullen steeds vaker niet precies weten hoe situaties zich gaan ontwikkelen. In zulke omstandigheden wordt onzekerheid niet de uitzondering, maar het vertrekpunt. De ‘dienstregeling’ van de toekomst ligt dan niet meer vast.