Immigranten met een academische opleiding werken vaak in functies die niet in verhouding staan tot hun opleidingsniveau. Brendler-Lindqvist en collega's onderzochten hoe vaak overkwalificatie voorkomt bij vluchtelingen en arbeidsmigranten in Zweden. En ook of er een verband bestaat tussen overkwalificatie en het risico op ziekenhuisopname bij somatische en/of psychiatrische aandoeningen.

‘Fijn dat u terugbelt', zegt de bedrijfsleider. ‘We hebben een prima servicemonteur die promotie kan maken als leidinggevende servicegroep. Praktijkman, niet van de theorie en schoolbanken. Heeft gouden handen. Was nooit ziek. Maar afgelopen jaar plotseling vijf ziekmeldingen. P&O kreeg opdracht voor een loonbeslag vanwege schulden. Ja, hij is gescheiden. Huis moest verkocht worden terwijl de hypotheek onder water stond. Hij is flink aangekomen. Ziet er ook moe uit. Erover praten vindt hij moeilijk. Een open spreekuur bij u, ja. Hij is akkoord, met tegenzin. Bedrijfsartsen zijn niet zijn ding. We willen hem helpen. Horen graag uw adviezen. Er is ook een andere geschikte kandidaat. Jonge mts'er met alle papieren'.

De verkiezingen zijn inmiddels achter de rug. De stemmen geteld. Wat de uitslag ook is: de vraag blijft wat we met elkaar belangrijk vinden. Welke samenleving willen we zijn? Welke verandering is noodzakelijk voor écht gelijke kansen en écht gelijke behandeling?

Volgens CBS-cijfers lag het gemiddelde bruto uurloon van vrouwen in 2024 10,5 procent lager dan dat van mannen. Dit verschil betreft de ‘ongecorrigeerde loonkloof'. 

Al tijdens mijn co-schappen was ik enthousiast over de bedrijfsgeneeskunde. Als kleuter zag ik mede door mijn eigen referentiekader mezelf alleen maar als internist-oncoloog, wat maakte dat ik die weg ben gaan bewandelen. Dat ik toen al tegen mezelf aan het opboksen was, wilde ik jaren niet zien. Eerst een promotieonderzoek en toen de opleiding, die ik – omdat het erg zwaar was – helaas moest stoppen.

Mensen met een migratieachtergrond ondervinden vaak nadelen op de arbeidsmarkt. We onderzochten welke arbeidsmarktnadelen migranten van de eerste en tweede generatie in België ondervinden ten opzichte van personen zonder migratieachtergrond. En hoe we deze nadelen het best kunnen verklaren. Tegelijkertijd bieden de verklaringen inzichten in hoe we de achterstelling kunnen aanpakken.1

‘Als ik niks zou hebben gemankeerd…' Ik hoor het mezelf vaak uitspreken. Met name als het gaat over mijn beroepskeuze. Kennelijk vind ik dit relevante informatie als onderbouwing van mijn professionele stappen. Toen in mijn puberteit een mild hogetonenverlies aan het licht kwam, leek er geen vuiltje aan de lucht om geneeskunde te gaan studeren. Dit klopte aanvankelijk, toch ging mijn gehoor tijdens mijn studie achteruit. Na jaren van onderzoek bleek helaas een genetische afwijking oorzaak voor mijn progressieve slechthorendheid. Toch vervolgde ik (ogenschijnlijk ongestoord) de route naar mijn langgekoesterde droom om dokter te worden.

Het besef dat bevordering van diversiteit en inclusie op het werk belangrijk is en veel kan opleveren, dringt steeds meer door. Maar hoe zet je dit besef om in actie? Hoe voorkom je dat het bij woorden en goede bedoelingen blijft? In "De inclusiemarathon" interviewen Kauthar Bouchallikht (voormalig Tweede Kamerlid) en Zoë Papaikonomou (onderzoeksjournalist en docent) 41 diversiteitsprofessionals en -onderzoekers.

Psychische aandoeningen komen wereldwijd veel voor en treffen bijna de helft van de Nederlandse volwassenen. Ondanks dat veel mensen met psychische aandoeningen in staat en gemotiveerd zijn om te werken, is hun arbeidsparticipatie lager dan die van mensen met fysieke aandoeningen.

Commerciële determinanten van gezondheid beïnvloeden dagelijks het werk van bedrijfs- en verzekeringsartsen. Tabak, alcohol, ultrabewerkte voeding, fossiele brandstoffen en arbeidspraktijken veroorzaken in Europa bijna 7.500 sterfgevallen per dag, een kwart van alle sterfte.1 Juist mensen en groepen in een kwetsbare positie worden hierdoor extra geschaad. Dit vraagt om aandacht voor ongelijkheid én om duidelijker marktmeesterschap in beleid en praktijk.

Arbeidsmigranten zitten om verschillende redenen als werknemer in een ongelijke positie. Dit artikel gaat over de factoren die leiden tot kansenongelijkheid van arbeidsmigranten. Een casus maakt duidelijk wat er anders gaat als een arbeidsmigrant ziek wordt. Tot slot schets ik wat er zou moeten veranderen om ervoor te zorgen dat arbeidsmigranten in een meer gelijkwaardige positie komen ten opzichte van Nederlandse werknemers.

UWV heeft een team van tien medewerkers dat zich volledig toelegt op diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie binnen de eigen organisatie. Ook helpt UWV bedrijven om inclusiever te worden en kansenongelijkheid tegen te gaan. Liesbeth van de Garde (UWV) en Marlies Ottink (Servicepunt Inclusief) over hun ervaring en inspanningen op dit vlak.

Sinds de jaren 80 van de vorige eeuw zijn de sociaal-economische gezondheidsverschillen in Nederland uitstekend gedocumenteerd. Talloze publicaties bevestigen dat de ongelijke verdeling in gezondheid parallel loopt met de ongelijke verdeling van sociaaleconomische kenmerken.

‘Het verzuimpercentage is zo hoog omdat hier veel mensen werken met een lage sociaal-economische status, die worstelen met complexe privéproblematiek. Daar hebben wij als werkgever geen invloed op', zo luidt in elk geval het verhaal dat ik vaak hoor. Maar hoe geloofwaardig is dat? Valt 10 procent verzuim volledig toe te schrijven aan privéproblemen waar de werkgever niets aan kan doen?

Beroepsziekten treden op in een wisselwerking tussen beroepsmatige werkzaamheden en de werkende zelf. Het zijn aandoeningen die in hoofdzaak door het werk zijn veroorzaakt. In de RI&E (risico-inventarisatie & -evaluatie) van een bedrijf of organisatie staan de factoren geregistreerd die bij blootstelling tot gezondheidsschade kunnen leiden. De kansen op bepaalde blootstellingen en vervolgens het ontwikkelen van gezondheidsschade zijn afhankelijk van eigenschappen en achtergronden van de werkende. En de kwaliteit van de arbozorg.

Werknemers met een arbeidsbijzonderheid, bijvoorbeeld neurodivergentie, een fysieke beperking of persoonlijkheidsproblematiek, lopen tijdens hun werk tegen andere dingen aan dan anderen. Vanwege de krapte op de arbeidsmarkt is hun inzetbaarheid belangrijk en ook voor henzelf is het belangrijk om waardevol werk te doen en een inkomen te verwerven. Via het project ‘Vol-waardig werken bij de Rijksoverheid' worden rijksambtenaren zo nodig geholpen. ‘Als je meer verschillende breinen in een team hebt, kom je tot meer bijzondere oplossingen.'

In 2001 kwam ik als kind samen met mijn broer en ouders als vluchteling uit Syrië naar Nederland. Nu ben ik arts in opleiding tot specialist bedrijfsgeneeskunde. Mij is weleens gevraagd: ‘Heb jij kansenongelijkheid ervaren?' Het antwoord is ingewikkeld. Waarschijnlijk zijn er momenten geweest waarin de deuren niet even gemakkelijk open gingen als voor anderen. Dat blijft moeilijk te beoordelen.

In dit nummer besteden we ruim aandacht aan discriminatie en kansenongelijkheid. Net als in de samenleving als geheel komen beide fenomenen ook voor in werksituaties - tussen werkenden onderling, tussen werkenden en hun cliënt en tussen werkenden en hun werkgever. Gezondheidsverschillen spelen hierbij een rol omdat ze de kans op betaald werk beïnvloeden. Omgekeerd kunnen discriminatie en de gevolgen daarvan tot lichamelijke en psychische klachten leiden.

Voor LHBTQI+werknemers is een gezonde werkplek niet vanzelfsprekend. Deze groep wordt vaker geconfronteerd met een onveilige werkomgeving en is psychisch kwetsbaar. In de RI&E dienen zij erkend te worden als kwetsbare groep om zo hun welzijn en inzetbaarheid te verbeteren.

Aandacht voor transgenderpersonen en hun werk is belangrijk gezien hun lagere arbeidsparticipatie en de maatschappelijke problemen die zij tegenkomen, waaronder vooroordelen, discriminatie of uitsluiting op de arbeidsmarkt.

Het percentage personen dat tussen 55 jaar en pensioenleeftijd betaald werk heeft, is aanzienlijk: namelijk 70,5 procent in 2024.1 Helaas is discriminatie van medewerkers op grond van leeftijd, oftewel age-isme, een hardnekkig maatschappelijk probleem2 met kansongelijkheid tot gevolg. Onderzoek liet zien dat age-isme ook een relevant thema is in de arbeidsdeskundige praktijk. Dit geldt mogelijk ook voor de bedrijfs- en verzekeringskundige praktijk.

Openheid over je psychische kwetsbaarheid op het werk kan leiden tot stigma. Hoe denken werknemers, managers en medecollega's over openheid en over medewerkers met een psychische kwetsbaarheid? Wat kun je als bedrijfsarts doen tegen stigmatisering? Wat adviseer jij op de vraag ‘Vertel ik het wel of vertel ik het niet?'

In het kader van haar opleiding tot bedrijfsarts deed Alejandra Vallejo een onderzoek naar discriminatie op de werkvloer. Zelf komt ze uit Colombia en is het onderwerp haar helaas ook niet vreemd. ‘Mensen gaan aan zichzelf twijfelen, kan ik dit wel, is mijn Nederlands goed genoeg, ben ik op het niveau van Nederlandse collega's?'

In een onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens2 rapporteerde 43 procent van de vrouwen die deelnamen een situatie die duidt op zwangerschapsdiscriminatie. Dit kan onder meer gaan om een afwijzing bij sollicitatie, het niet verlengen van een tijdelijk contract, het missen van bonussen, promoties en/of salarisverhogingen, kritischer worden gevolgd tijdens of sinds de zwangerschap en onprettige bejegening.